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MCOが目指すのは職場の活性化
職場の活性化プロセスと導入ステップ現場力を高める職場の活性化
MCOが目指すのは職場の活性化
目次
現場力を高める職場の活性化
なぜ職場の活性化が求められているのか
職場の活性化に向けた具体策
職場活性化のツール(道具)と前提条件
職場の活性化プロセスと導入ステップ
職場再生プログラム『9プロセス・マネジメント』公開セミナー
職場活性化無料相談・応募用紙
職場を活性化する『MCOの9プロセス・マネジメントと人材育成』
目次
人材育成の基本的な考え方
P・D・C・Aで行なう人材育成(OJT)
OJTニーズの把握と目標設定
日常の仕事の中でのOJT
面接によるOJT
職場活性化によるOJT
自己啓発によるOJT
 今なぜ「職場の活性化」が求められているのでしょうか。

 激変する時代は「危機は好機」でチャンスの時代といわれます。この好機に他社を大きくリードするキメ手は「職場の活性化」です。
 どうやら世界は大変革の時代が始まったようです。そうなると、従来の考え方、やり方、マネジメントのあり方は根本から問い直されなくてはならないようです。その基本姿勢は「変化には変化」です。
 1つは頭を柔らかにすること、つまり考え方や発想の変化です。もう1つは組織・職場の動態化、あるいは活性化です。この2つを合わせて「職場の活性化」と言います。職場の活性化こそが、大変化や危機を克服する大本命といってもよいのです。

人間の潜在能力を引き出し、組み合わせ、
大きな相乗効果を生み出す職場の活性化
9プロセス・マネジメントによる管理プロセス
 職場メンバーの仕事に対する意欲を高め、職場目標をよりよく達成していくためには、社員一人ひとりが分担する職務が魅力的で、やり甲斐のあるものでなければなりません。そのためには、できるだけ職務を細分化しないで、包括的なものにしておくことが必要です。また、個人目標やその遂行方法の決定にあたっては、職場の管理者(上司)がそれらを一方的に指示・命令し、統制するのではなく、担当者自身がその決定に参加できるようにし、そのためには意思決定情報の適切なネットワーク化が必要です。さらにまた、上司による<指示・命令―服従・統制―査定評価>にかえて、担当者自らのセルフコントロール<納得・合意―自己統制―自己評価>が確保されることが必要です。これらの条件を満たすためには、有機的な職場組織を構築し、参加的なマネジメント体制を確立していくことが必要です。


9プロセス・マネジメントによる管理プロセス

 
<9プロセス・マネジメント導入ステップ>
 
ステップ 1
 
会社の期待する人材像(基本職務、職務遂行基準)を明らかにする
     
ステップ 2
 
期待する人材像を基に仕事と目標を与える(役割の付与)
     
ステップ 3
 
期待する人材像を基準として評価(人事考課)を行う
     
ステップ 4
 
評価の結果を本人にフィードバック(評価の確認)する
     

ステップ 5

 
評価結果をベースに積極的に人材育成(仕事の割当)を行っていく

このステップからも明らかなように、会社の期待像は人事考課の基準であると同時に、育成のターゲットとなります。会社の期待像をもとに仕事を与え、評価を行い、そして育成へのフィードバック、さらに期待像に向けての育成、この循環を繰り返しながら、各人のキャリアは積み上げられていくことになります。
9プロセスマネジメントの概要については、小冊子(無料)をご覧下さい。
職場マネジメントの運用ガイド

 低成長期には、社員の能力と行動力を最大限に発揮させることのできる管理者に期待が集中します。社員一人ひとりの意思と能力と適性を活かし(自律した個人として)、職場の力を結集できる職場マネジメントのあり方、それが9プロセス・マネジメントです。9プロセス・マネジメントでは、以下のステップ・シートを確実に実施していくことで、人材の育成(キャリア・アップ)と職場業績の向上を目指します。

シート 0
 

最初に、目標シートの展開ステップにおける管理者と部下の役割に ついて明らかにします。また、このマネジメント・システムの「展開にあたっての留意点」や「職場での指導方法」など、キック・オフに向けた雰囲気づくりについて解説しています。

     
シート 1
 

目標シートのねらいや目標設定手順等、「目標シートへの記入の仕方」や目標達成過程での部下の役割行動について、上・下間の認識のズレを正す「役割期待交換法の進め方」について解説しています。

     
シート 2
 

「O.J.T実践の心構えと教え方の技術」や「後継者・代行者の育て方の要点」および「行動観察記録の使い方」について解説しています。 尚、人事考課の着眼点はO.J.Tを行なう際の指導ポイントとして活用することができます。

     
シート 3
 

中間面接の事前準備や面接のポイントおよび面接者の態度と進め方など、「中間面接の進め方」や「積極的傾聴法」について解説しています。

     
シート 4
 
部下のセルフ・チェックリストの記入要領や自己評価面接の進め方および効果的な面接を行なうための注意点など、「自己評価面接」について解説しています。
     
シート 5
 

人事考課の個別育成計画書への展開や職場の人事管理への活用の仕方および育成ニーズの発見から個別育成計画書の作成までについて解説しています。

     
シート 6
 

フィードバック面接の意味と具体的なやり方および事前準備の面接シナリオの作成について解説しています。

     
シート 7
 
今後に向けた部下への仕事の配分について、職務配分実績表のチェックの仕方や仕事の割当方法と注意点および来期に向けた職務配分表作成の留意点について解説しています。
    各社の実情に合わせて、各シートの内容は変更・修正されます。
9プロセスマネジメントの概要については、小冊子(無料)をご覧下さい。
職場マネジメントの具体的展開例
[シート1]:目標設定 ― 部下の目標設定と上司面接による目標の確定 
[シート2]:行動観察 ― 指導内容のメモ(人事考課の際の評価材料となる)
[シート3]:中間面接 ― 面接の事前準備、面接のポイント及び進め方等留意事項
[シート4]:自己評価 ― セルフ・チェック(本人による仕事の振り返り)
[シート5]:育成計画 ― 育成ニーズの把握、育成計画の作成(計画OJT)
[シート6]:フィードバック ― 面接シナリオの作成(事前準備)、面接の実施
[シート7]:仕事の配分 ― 職場課題の把握、仕事の配分計画表の作成
職場マネジメントの具体的展開例
シートNO 実施時期 備 考
<シート1>
目標設定
4月
10月
● 目標期間は原則半年間とします。
● 当初の目標の数は3つ程度に絞り込んでください。
<シート2>
指導記録
  ● 日常の部下からの報・連・相(ホウレンソウ)の内容。
● 定例の職場会議等での指示・助言の達成状況。
● 目標達成の中間面接及び最終面接の結果。
<シート3>
中間面接
7月
翌1月
● 原則3ヶ月を経過した時点。
<シート4>
自己評価
面  接
10月
翌4月
● セルフチェックは目標期間終了時に実施。
● 人事考課は、4/1〜9/末までの評価期間を10月に実施。
10/1〜3/末までの評価期間を4月に実施。
● 10月の考課は、業績・執務態度・能力の3考課領域を実施。
4月の考課は、業績・執務態度の2考課領域を実施。
目標達成度
評  価
10月
4月
● 目標管理sheetの自己評価と上司コメント欄へ記入してください。
<シート5>
育成計画
翌1月 ● 10月実施の考課結果を踏まえて作成してください。
<シート6>
フィードバック面接
翌2月 ● 育成計画書を基に面接シナリオ(事前準備)を作成し、面接を実施してください。
<シート7>
仕事の配分
翌3月 ● 育成計画書及びフィードバック面接の結果を踏まえて、次年度の仕事の配分表を作成し、部下に提示してください。
注:某企業の1年間のスケジュールをモデル例として表示しています。
9プロセスマネジメントの概要については、小冊子(無料)をご覧下さい。
職場再生プログラム 9プロセス・マネジメント公開セミナー
●セミナーの概要
 
 職場マネジメントについて「あまりよく分からない」あるいは「セミナーに関心がある」という方は、まずこちらの小冊子<職場再生プログラム―9プロセスマネジメント>をお読み下さい。MCOが20年余りの間、多くの企業と共に培ってきた職場マネジメントの基本的考え方とそのしくみを平易に解説しています。
●講       師
 
有限会社 マネジメント・コンサルタント・オフィス
代表取締役    森 英一
●会 期 ・ 会 場
 
2012年10月12日(金) 10:00〜16:00
【会場】横浜市技能文化会館
【定員】30名
参加定員の関係でご参加いただけない場合は、折り返しご連絡いたします。
●参   加    料
 
MCO登録会員            8,000円/1人
上記会員外              12,000円/1人
早期申込み              10,000円/1人
(MCO登録会員以外で、開催日1ヶ月前にお申込みの場合に該当いたします)
※参加料には資料代が含まれますが、昼食代は含まれておりません。
●開催のねらい
 
 変化と多様化が進む今の時代、「仕事力」と「現場力」の低下が危惧されています。職場の一人ひとりがやる気に溢れ、お互いが協力して、高い付加価値を創造し続けるには、時代にあったマネジメント体制をつくり出すことが求められています。
当プログラムは、自立した個人が自己の成長が実感でき、自信を持って、周囲や顧客に一歩踏み込んだ行動を起こさせることを目的とした、職場活性化のためのマネジメント提案セミナーです。新たな職場マネジメントを体系的に学習できるだけでなく、多数の実践的なスキルを紹介することで、応用力が確実に身につきます。
●プログラム概要
 
1日  10:00〜16:00
【機曠泪優献瓮鵐箸陵論と技術
  (1)よい職場の条件と管理者の役割 
(2)管理を循環過程で捉える
(3)職場の強みと弱みの分析
【供杰場の問題解決と目標設定
  (1)論理的思考法による本質的問題の発見
(2)仮説による問題解決へのアプローチ
(3)上下の目標認識の修正技法
【掘曖裡味个2つの法則とOJTのコツ
  (1)コミュニケーションの本質とは
(2)潜在意識に働きかけるOJTのコツ
(3)職場に変化を起こす活性化技法
【検杰融考課と部下育成
  (1)部下の育成ニーズとは
(2)人事考課と個別育成目標
(3)動機づけの理論と技法
【后杙纏の改善と仕事の割当
  (1)人材期待基準の明示のしかた
(2)仕事の改善と期待基準の修正
(3)結果業績と仕事の見直し
【此杼躋腓伴禅娠答
9プロセスマネジメントの概要については、小冊子(無料)をご覧下さい。
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職場活性化無料相談

 職場は、人の集まりですから常に「職場の健康度」に注意を払う必要があります。 職場の健康度は、「職場活性」と「目標指向性」の2つの領域から診断されます。

<職場活性>

職場メンバーの目標達成指向が強く、目標達成のための課題解決に向けてメンバーが相互協力、相互信頼の下に努力し、その中で個々人が成長していけるような職場であるかをみます。

<目標指向性> 全体の目標とメンバーレベルでの目標が統合されれていて、その達成に向けて努力することにより職場活動が活気あるものになっているかをみます。
また、職場目標が全員に徹底されているか、メンバー同士がお互い協力し合う職場風土が形成されているかをみます。
 職場活性化への今後の取り組みという視点から、職場および貴方の考えをお聞かせ下さい。ご回答いただいた方には、ご希望により「無料相談」または「職場の雰囲気分析資料(職場の状況や雰囲気を5つの観点から分析し、改善指標をつかむ)」の提供いたします。
質  問  内  容 はい いいえ
1. 職場の全体目標は、事前に明確に示されている。    
2. 職場の目標と個人の仕事が、しっかりと結びついている。    
3. 職場では、言いたいことをハッキリ言える。    
4. 地位や形式にとらわれず、本当のことが言える。    
5. 上司は部下を信頼し、部下は上司を信頼している。    
6. 相手の立場を考えて、互いに助け合っている。    
7. 他部署のことも考えて仕事を進めている。    
8. 問題の責任を他部署や他人に転嫁することはない。    
9. 個人の能力や適性が十分に活かされている。    
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人材育成の基本的な考え方
P・D・C・Aで行なう人材育成(OJT)
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日常の仕事の中でのOJT
面接によるOJT
職場活性化によるOJT
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