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MCOの戦略型目標評価制度

 人事制度の中でも特に「人事考課」「評価」の分野に三十年以上研究してきましたMCOが、人事制度の転換期に即応できる評価制度として開発したもので、成果重視の評価基準づくりと同時に、働く社員の意欲を倍増させ能力開発をも促進させます。企業が必要とする人材の育成・活用に最適の評価制度です。

戦略型目標評価制度の特長

■ これまでの目標管理では解決できなかった、企業のビジョンや戦略をベースに、各組織と社員が十分なコンセンサスを得ながら具体的目標設定ができます。
● 経営戦略と人事戦略とを連動させる戦略的マネジメント・システムとして極めて有効に機能します。
▲ 企業の経営戦略に沿って全社目標が部門目標へ、部門目標から職場目標へと落とし込まれ、目標の体系化と達成過程での自己統制が実現します。
経営理念の確認
(会社が存在する理由)

経営ビジョンの提示
(どのような会社になりたいのか)

戦略の転換・再構築
(どのようにビジョンを実現するのか)

戦略型目標評価制度の導入
コンピタンス評価
戦略を4つの評価項目によって現場の業務や行動に落とし込む
 
コンピテンシー評価
戦略の実現に求められる行動特性と基準を明示する
戦略と各経営管理手法とをリンクさせ成果を確実なものにする
(戦略と部分最適のギャップ解消)
キーポジションにキーパーソンを配置し企業の成長につなげる
(キーポジション・コントロール)

(利益の拡大、品質の向上、生産の効率化、人材の育成)

ビジョンと戦略の実現(戦略的成果)
顧客満足、株主満足、少数精鋭、競争力の強化
 戦略型目標評価制度の導入は、優秀な人材を確保し、さらに能力開発が計画的に遂行されます。ここに健全な人件費削減が達成されることになり、本来の成果主義が従業員の納得性とヤル気を促しつつ、根づきます。
成果主義の体系化を検討している企業
目標設定等現状の目標管理の運用に悩んでいる企業
経営計画が未整備または戦略行動を具体化したい企業
目標の達成度評価やそのフィードバックに取組んでいる企業
企業業績と総額人件費管理にバランスをとりたい企業
ビジョンや戦略の実現にむけて組織そのものを戦略的に変革したい企業
目標管理による成果主義を採用したい企業
このような企業・団体にお勧めします。

戦略型目標評価制度

 中期的視点に立った目標管理による改革目標を成果の基準とし、個人はもとより組織集団のパワーを如何なく発揮させられます。成果主義において重要とされている個人の成果評価は、透明性と納得性の高い目標設定と基準により評価され、個人の意思と適性、能力を最大限に有効活用でき、生産性の向上へと結びつけます。

戦略型目標評価制度と人事制度の関連図
戦略型目標評価制度と人事制度の関連図  
ビジョン: 3年後の会社の姿を明らかにする
戦略: 商品コンセプトの転換と事業システムの構築
戦略を具体的行動に落とし込み、 人材要件を明確にする
人事制度は、トータルとして機能しなければ組織はゆがみ、社員は自己を優先します。 人は動機づけられてはじめて、能力の開発が可能となります
戦略型目標評価制度を導入すれば解決します。
 

 

 
  年俸制を導入している企業
    ★年俸額決定の基準は明確ですか
      ―年俸制にとっては「成果」を測るモノサシに全てがかかっています。納得性ある成果基準にもとづいて評価され、年俸額決定という手順になっているでしょうか―
    ★年俸制対象者からの不満は聞こえてきませんか
      ―不満の蓄積は行動に変わりかねません。特に処遇に関する不満は個別紛争を招く例が顕著なのです。年俸制のもつカッコ良さ的なイメージだけで導入することの危機感をもちましょう―
    ★個人に走り、組織としてのまとまり、パワーアップが阻害されていませんか
      ―個別処遇への関心が強くなるのは仕方ないことですが、それでは組織として成り立ちません。プロスポーツ選手も個々の成績の前にチームの優勝を先行させるのは、それへのエネルギーが個人の成果に結びつくからです―
       
  経営改革を推し進めている企業
    ★中期ビジョンに立って改革は推し進められていますか
      ―目先の改革のみに目が奪われ、単年度限りの取り組みに終始していては「経営改革」は成りません。改革とは古くなった制度を新しい時代に適応するものに改めることです。長期的視点をもち、少なくとも中期ビジョンにもとづいた経営を行いたいものです―
    ★人件費削減を狭くとらえていませんか
      ―リストラだけでは企業が目標とする人件費削減は成功しません。優秀な人材を確保しさらに能力アップさせ、働く意欲を喚起させるためには「評価」は避けて通れません。「評価」に常につきまとう公正さ、透明性、納得性をもつ評価システムこそが、人件費削減の早道です―
       
  社会の転換期だから人事制度を見直したい企業
    ★流行りの制度に飛びついたり「成果主義」という言葉に翻弄されていませんか
      ―時代が変わり社会状況が変貌(IT革命等)しても、人事制度は地道に一歩一歩運用していくことが最大の効果を上げる秘訣です。かといって従来型の制度では見直しのメリットは得られず、時代に即応させた評価制度こそが転換期に威力を発揮します―
    ★賃金制度のみの見直しで「事成り」としていませんか
      ―非定昇時代といわれ、ベースアップゼロは当然のような今春闘ですが、賃金カーブを手直ししたり、年俸制の導入、業績連動型賞与にしたりと処遇(賃金)のみで「改革事成り」の企業が多いようです。結果どうなるか。社員の意欲喪失、職場の荒廃、顧客無視の風土蔓延。こうならないためには賃金制度に手をつける前に、理念に基づいた評価制度を作りましょう―

上図「戦略型目標評価制度と人事制度の関連図」で示しましたように、 戦略型目標評価制度は、コンピタンス評価とコンピテンシー評価から構成されています。

明確な目標を設定することで成果をより公正に評価し、目標・成果が達成できるような人材育成を個々人に合わせて取組めるシステムとなっています。
コンピダンス評価
経営資源を効果的に活用して、いかに会社の競争力を高めていくかを戦略的に計画、立案、実行し、その達成度を評価することをいいます
コンピダンス評価
《目標間の関連と成果基準と活動指標の関連》
目標間の関連と成果基準と活動指標の関連
コンピテンシー評価
  コンピタンス評価を遂行する上で必要とされる個人の行動特性や能力の期待基準が提示され、それに照らして評価することをいいます
コンピテンシー評価
   
評価結果の活用
   
   
評価結果の活用
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  企画・見積り書提出までは無料です。
お打合せ・検討
コンサルティングの目的、内容、日程、費用等について、詳細な打合せをさせていただきます。
   
企画書のご提案
  お打合せに基づき、企画・見積書をご提案いたします。(ここまでは無料となっております)
   
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