| |
|
|
| |
年俸制を導入している企業 |
| |
|
★年俸額決定の基準は明確ですか |
| |
|
|
―年俸制にとっては「成果」を測るモノサシに全てがかかっています。納得性ある成果基準にもとづいて評価され、年俸額決定という手順になっているでしょうか― |
| |
|
★年俸制対象者からの不満は聞こえてきませんか |
| |
|
|
―不満の蓄積は行動に変わりかねません。特に処遇に関する不満は個別紛争を招く例が顕著なのです。年俸制のもつカッコ良さ的なイメージだけで導入することの危機感をもちましょう― |
| |
|
★個人に走り、組織としてのまとまり、パワーアップが阻害されていませんか |
| |
|
|
―個別処遇への関心が強くなるのは仕方ないことですが、それでは組織として成り立ちません。プロスポーツ選手も個々の成績の前にチームの優勝を先行させるのは、それへのエネルギーが個人の成果に結びつくからです― |
| |
|
|
|
| |
経営改革を推し進めている企業 |
| |
|
★中期ビジョンに立って改革は推し進められていますか |
| |
|
|
―目先の改革のみに目が奪われ、単年度限りの取り組みに終始していては「経営改革」は成りません。改革とは古くなった制度を新しい時代に適応するものに改めることです。長期的視点をもち、少なくとも中期ビジョンにもとづいた経営を行いたいものです― |
| |
|
★人件費削減を狭くとらえていませんか |
| |
|
|
―リストラだけでは企業が目標とする人件費削減は成功しません。優秀な人材を確保しさらに能力アップさせ、働く意欲を喚起させるためには「評価」は避けて通れません。「評価」に常につきまとう公正さ、透明性、納得性をもつ評価システムこそが、人件費削減の早道です― |
| |
|
|
|
| |
社会の転換期だから人事制度を見直したい企業 |
| |
|
★流行りの制度に飛びついたり「成果主義」という言葉に翻弄されていませんか |
| |
|
|
―時代が変わり社会状況が変貌（ＩＴ革命等）しても、人事制度は地道に一歩一歩運用していくことが最大の効果を上げる秘訣です。かといって従来型の制度では見直しのメリットは得られず、時代に即応させた評価制度こそが転換期に威力を発揮します― |
| |
|
★賃金制度のみの見直しで「事成り」としていませんか |
| |
|
|
―非定昇時代といわれ、ベースアップゼロは当然のような今春闘ですが、賃金カーブを手直ししたり、年俸制の導入、業績連動型賞与にしたりと処遇（賃金）のみで「改革事成り」の企業が多いようです。結果どうなるか。社員の意欲喪失、職場の荒廃、顧客無視の風土蔓延。こうならないためには賃金制度に手をつける前に、理念に基づいた評価制度を作りましょう― |
|
上図
