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MCOが設計する成果主義の人事制度
>戦略を実行し実現する成果主義人事制度Q&A
目次
成果主義人事の必要性(その背景)
成果主義人事と人事考課
成果主義人事と職場マネジメント
戦略を実行し実現する成果主義人事制度Q&A
人事考課は職場のマネジメント・システム
 「与えられた目標を、任された部下を活用して達成すること」が管理監督者に期待されている役割ですが、その役割に応えられる最も有効なマネジメント・システムが「人事考課」です。なぜ、人事考課がマネジメント・システムなのか、それについての考察を加えてみましょう。

 
   
Plan
(計 画)
 
人事考課では、部下の能力を公正に評価した上で、能力に応じて仕事を決めることからスタートします。
   ○どんな仕事を(職務基準)
   ○何時までに、どの程度まで(期待基準)
   ○どのように(遂行基準)
 ※基準を基に、納得するまでとことん話し合います。
   
 
   
Do 
(実 施)
 
部下の執務行動を観察し分析し、記録しておきます。これは、評価材料やフィードバックの事実材料として活用されます。
 ※ 問題がある場合には、
   ○状況を確認し、共同で解決する(助言、援助)
   ○方針から逸脱した場合は注意する(修正)
   ○職務遂行のレベルアップを図る(OJT)
   
 
   
Check
(評 価)
 
業績と能力の基準に照らして、絶対評価の人事考課あるいは自己評価を行い、2人で職務遂行過程を振り返ります。
 ※ お互いの反省材料を発見するために、
   ○観察・分析・記録をフィードバックします(事実の確認)
   ○部下から改善提案を求めます(事態の改善)
   ○今後の自己啓発課題と方法を確認します(上司支援)
   
 
   
Action
(改 善)
 
人事考課の結果から作成した個別育成計画書やフィードバック面接を基にして、仕事の見直しと目標の設定を行ないます。
 ※ 職場の目標や方針に基づいて、
   ○重点業務、達成基準・方法の確認をします
   ○権限委譲や自己啓発、上司支援についての確認をします。
以上の通り、人事考課は職場マネジメントそのものであり、成果主義人事における“職場の活性化”に十分に対応できることは明らかです。むしろ、前述した“処遇に差をつけるための人事考課”を放置して成果主義人事を導入すると、職場に様々な混乱を引き起こすことは、先行企業の実態が証明しています。

(職場マネジメントは職場の活性化に向けた具体策参照)
職場マネジメントは動機づけが大切
 職場の中で変革を起こし、より業績を高めるためには社員一人ひとりの“ヤル気”が高まらなければなりませんが、それを他者がコントロールすることはできません。
 しかし、D.マグレガー(X理論・Y理論)やF.ハーツバーグ(衛生理論)の研究によれば、ヤル気を操作することはできなくても「ある条件さえ整えば」変革行動を起こさせることはできるということです。このある条件とは「権限委譲」であり、責任ある仕事を自由に任されれば、ヤル気は起きるからそれが行動となります。
 MCOの職場マネジメント・システムには、社員のヤル気を引き出すために、以下の動機づけの技術が組み込まれています。

<MCO職場マネジメントに組み込まれている動機づけの技術>













参画による動機づけ(目標設定)
目標の設定や計画の立案に参画させることにより、自らの目標や計画ととらえるようになり、これが責任の自覚にも結びつく。
自主統制による動機づけ(権限委譲)
仕事の達成過程は自主管理させ、自由裁量の幅のある仕事を与える。
支援による動機づけ(O.J.T)
計画に対する現在位置を確認させ、問題解決が必要な場合は支援(気づき)を与え自信を回復させる。
自己反省による動機づけ(セルフ・チェック)
自己の仕事をふり返らせることで、啓発の動機づけが生まれる。そのために自己評価を行わせ自己認知できる機会をもつ。
評価による動機づけ(人事考課・フィードバック)
処遇のための評価だけでなく、部下の業績や能力の伸長を認める的確な評価をしてあげること。仕事の成果に関するフィードバックは極めて有効な方法。
新たな仕事による動機づけ(改善・仕事の昇進)
仕事の範囲を広げる職務拡大とより仕事の質を高めていく職務充実は、仕事に魅力を感じ、達成感が味わえると感じたときに動機づけられる。
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