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MCOが設計する成果主義の人事制度
成果主義人事と人事考課成果主義人事と職場マネジメント
目次
成果主義人事の必要性(その背景)
成果主義人事と人事考課
成果主義人事と職場マネジメント
戦略を実行し実現する成果主義人事制度Q&A
成果主義人事と人事考課の役割
 MCOが設計する成果主義人事は、「業務改革」とそれを推進する「人材の育成と活用」をねらいとしています。そのコンセプトは、個人の尊重であり、人のヤル気は「ある条件さえ整えれば(職場活性化の条件整備)無限の可能性を有する」と考えるところに置かれており、個人のキャリア形成とその活用を信条としています。

 当然のことながら、成果主義人事の運用の鍵を握る人事考課のねらいも、人材の育成と有効活用にあることはいうまでもありません。高度成長を支えた年功重視のもとでの人事考課は、“処遇に差をつけること”に目的がおかれ、それにそった運用(昇給用考課あるいは賞与用考課など)がなされてきました。もっとも、差をつけるといっても年功という前提での差であるから、明確な基準や尺度を設けずとも、人と人を比較する相対評価で事足りたわけです。
 この“差をつける”というやり方は、結果がよければすべてよしとする結果主義の職場マネジメントに他なりません。
○ 高度成長時代 ― 年功重視 ― 相対評価 ― 結果主義

○ 低成長時代 ― 育成・活用重視 ― 絶対評価 ― 成果主義
 しかし、時代は大きく変わりました。低成長時代に入り、各企業は、生き残りを賭けた大競争時代に正面から対峙せざるを得なくなっています。そこで、企業にとって一人でも多くの、より優れた人材をと、人材を求める声は日増しに大きくなり、メリハリのついた成果主義人事の導入が急速に普及してきたのは周知のとおりです。
 とはいえ、わが国は終身雇用社会であり、また欧米のように「仕事に人をはりつける」仕事中心主義とは異なり、「人に仕事をはりつける」人中心主義の職場運営であることから、欧米流の成果主義をそのままわが国に移植すると職場内に混乱を招くことになります。

 企業がより高い業績や成果を期待するのであれば、まずもって、育成の考え方があってしかるべきです。それには差別と競争の論理を主体とする人事考課ではなく、育成の論理を前面に押し出した人事考課へと変えていかなければ、社員の理解と納得は得られず、効果も半減してしまいます。
 (成果主義の人事考課は職務中心の人事考課設計MCO方式参照)
成果主義は育成と活用の仕組みづくりから
 低成長の時代を迎えて、いかに人材を育てていくかが、各企業に課せられた最大の課題だといっても、決して言い過ぎではありません。
 それにはいかに人を育てていくか、その人のもてる力をいかに有効に活用していくかの仕組みを経営システムとして確立していくことが先決です。成果主義人事の受け皿のないところに、いくら口先で人材の育成とその有効活用を唱えてみても、キャリア形成とその有効活用は実現されるものではありません。成果主義を確立していくためには、
 
各人に期待し要求する仕事像と能力像を明確にする(基準づくり)
基準に対してどうなのか業績と能力の評価を行なう(現在地の確認)
評価結果から育成計画を作成し、フィードバックを行う(次の挑戦目標)
有効活用のための仕事の割当や異動・配置を行う(キャリア形成)
仕事の遂行場面で必要なOJTを行なう(啓発の動機づけ)
 
 といった、人材育成と活用システムを構築しなければ、成果主義人事の定着は図れません。

 成果主義が人材の育成と活用、すなわち一人ひとりを見つめ、一人ひとりを強くし、職務遂行場面でその力を最大限に発揮させることをねらいとしているのならば、人事考課もそのねらいに適合させなければなりません。
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