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成果主義人事と考課者訓練考課者訓練の内容と進め方
 
成果主義人事と考課者訓練
考課者訓練の内容と進め方
人事考課の活用と考課者訓練
 
 構造変革期の新しい時代環境は、日本企業の人事・賃金制度のあり方に本格的な修正を求めつつあります。それは、これまでの年功昇進、年功昇給を見直し、より成果主義的な色彩を強める方向を指向しつつあります。
こうした時代の流れの中で、当然、人事考課も見直しを必要としてきています。なぜなら、成果主義人事と人事考課は切っても切れない相互関係にあるからです。
人事考課修正の基本的方向
 では今日、人事考課はどのような方向で修正が加えられているのか。まずは、その基本的方向について確認してみましょう。
業績考課重視から能力考課重視へ
   市場の国際化、少子高齢化のこれからの企業経営にあっては、社員の能力を高めていかないことには、高い業績はとうてい望めません。企業にとって結果の業績は大切ですが、それをもたらす原因である社員の能力はもっと大切です。成果主義人事の本来のねらいである、社員を育成し活用し、その成果に応じて処遇していくためには、なによりも社員一人ひとりの能力を正しく把握していくことが重要になってきます。
 よって、これからの人事考課は、業績考課と能力考課、執務態度考課をきちんと分けた人事考課制度が求められてきます。
査定主義から育成・活用主義へ
   人事考課を昇給や昇格や賞与に反映することは必要ですが、人事考課がそれだけをねらいとするのでは問題があります。人事考課の結果を、仕事の割当て(人材活用)や業務改善(人材育成)などの職場マネジメントにも役立てていくべきです。処遇格差だけをねらいとした人事考課では、職場管理者からよく出される「人事考課は人事部門の仕事を手伝わされている」といった指摘や、人事部門の悩みである「寛大化傾向に流される」といった人事考課の問題を解消していくことは困難です。また、格差づけだけをねらいとした人事考課では、社内全員の合意と協力は得られません。
相対評価から絶対評価へ
   結果業績をベースにした査定だけがねらいの人事考課なら、部下と部下を比較して評価する相対評価で十分でしょう。しかし、仕事の割当てや業務改善にも役立てていく人事考課となると、単純な比較論は通用しません。部下の職務行動をしっかり見つめ、評価基準に照らして、どこがよく、どこが悪いという絶対評価の人事考課が必要になります。はじめから正規分布を頭に描いて評価する人事考課では、納得が得られる成果主義を展開していくことはできません。
非公開から公開へ
   どんなに制度を整備しても、その内容やルールが見えない状態では、不信感が湧くし、非協力的な態度や行動も生まれてきます。どんな内容でどんなルールのもとで自分が評価されるのかが分からなければ、自己啓発にも結びついてはきません。人事考課のルールや評価基準は、あらかじめオープンにすべきですし、評価の結果についても、どこがよく、どこが悪いのかを部下に示して、上司と部下が一緒に考え合うといったしくみを作る必要があります。
なぜ考課者訓練は必要か
 人事考課は、会社が定めた評価ルールや評価基準に基づいて、考課者(管理者)が部下を評価することをいいます。したがって、公正な評価を行うためには人事考課制度を確立し、考課者が制度のしくみと評価のルールをマスターしたときにはじめて、公正な評価結果を得ることができます。したがって、管理・監督者教育、つまり考課者訓練がどうしても必要になってきます。
 その考課者訓練の目的ですが、それは考課者が持っている主観(価値観、仕事観)の幅を最大限縮小することに集約されます。そのために考課者訓練では、次の点について学ぶことになります。
人事考課に対する理解を促進する
  人事考課に対する考課者の理解の一般的傾向は、概して以下のような受け止め方が少なくありません。
人事考課は、社員の格差づけを行なうものだ
人事考課によって睨みをきかせ、部下を従わせていくものだ
人事考課は人事部門が必要とするもので、それを考課者は手伝っているのだ
 考課者が人事考課を行なう意味と必要性についてよく理解していないと、人事考課を場あたり的に行なったり、あるいは恣意的に行なったりすることになります。考課者の主観的評価をさけるために、考課者は人事考課の真の意義を理解することが必要です。
考課者に評価上のルールを守らせる
   人事考課は、会社が定めた評価の手順や基準に従って部下を評価しなければなりません。人事考課は、部下の評価にあたっての「約束ごと」を体系的(制度として)にまとめたものであるから、考課者は約束ごとをよく知り、よく守るように態度づけるために考課者訓練が必要なのです。
評価技法の知識を修得する
   考課者が人事考課の評価技法について正しい知識を持たなければ、公正な評価結果を得ることができません。評価技法に関する正しい知識を考課者訓練で習得することによって、知識不足から生じる評価の誤りを防止することができます。
評価能力を向上する
   医者が患者を正しく診るためには診断技術が必要なように、考課者には部下を公正に評価する評価技術が要求されます。評価技術が不十分だと誤った評価を行い、その結果部下の意欲や能力を押し殺してしまうこともなりかねません。評価実習を重ねて行い、評価能力を向上させることで、考課者の主観の幅を縮小することになります。
よい考課者は、よい管理職であることの認識を高める
   人事考課の知識と技術を身につけ、評価の技法に熟達することが、考課者訓練の目的ですが、それに加えて、評価結果を日常の職場管理にどう結びつけたらよいか、その具体的方法(個別育成計画とフィードバック面接)と手順を修得することが、考課者訓練のもう1つのねらいです。
 厚生労働省の「雇用管理調査」(H14年6月)によれば、人事考課制度の制度・運用上で問題を抱えている企業は、88.8%にも達しています。それにもかかわらず、考課者訓練を実施している企業は41.6%と、半数にも達していません。なぜ考課
者訓練を実施する企業が少ないのでしょうか。考課者訓練が定着しない理由は、いったいどこにあるのでしょうか。その理由は、会社や管理職が依然として、「人事考課は賃金や賞与などの処遇を決めるためのもの」と捉えているからです。そう考えている限り、人材育成に役立つ人事考課とはなりませんし、成果主義人事に対する社員の理解や協力も得られません。
「考課者訓練が不十分」と回答している企業が、49.4%に達している実態が、そのことを如実に証明しています。
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