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成果主義導入企業の課題、人事考課の評価に関する不平・不満をなくし納得性が高まる考課者訓練を行っています。成果主義は人事考課の運用次第! でも、人事考課は制度の整備も大切ですが、考課者訓練で管理者の評価能力をアップさせることはもっと重要です。

成果主義で一番懸念される弊害は社員に短期志向が強まることですが、中期経営ビジョンに基づいた人事考課を設計・運用し、考課者訓練で管理者をその推進者に育成しましょう! 考課者訓練を実施するための費用については、ここからお入りください。
★OJTコース
最も頻度の高い考課者訓練を教えよう

成果主義導入企業の課題、人事考課の評価に関する不平・不満をなくし納得性が高まる考課者訓練を行っています。成果主義は人事考課の運用次第! でも、人事考課は制度の整備も大切ですが、考課者訓練で管理者の評価能力をアップさせることはもっと重要です。

成果主義で一番懸念される弊害は社員に短期志向が強まることですが、中期経営ビジュンに基づいた人事考課を設計・運用し、考課者訓練で管理者をその推進者に育成しましょう! 考課者訓練を実施するための費用については、ここからお入りください。
MCOの考課者訓練は労務行政研究所「労政時報」に掲載されました。
本文中の「初めに」と「目次」をご覧下さい。

★OJTコース   評価結果を部下育成に活用し職場目標を達成するために
ひょっとして苦労の連続かもしれない。
 “OJTなんて今更…”“部下育成は人事や研修部門の仕事だろ”。OJTバカにしている、あるいは余所ごとと考えているあなたであれば。できれば心を空にして、このコースを受けていただきたい。謙虚さは大いなる利益を得るもとですゾ。
 成果主義は個人の成果を問う。管理者もしかり。“管理者であろうと己が成果を追求してナゼ悪い。部下のことは部下自身が対処しろ、オレも手一杯なんだ”そんな企業もあった。結果、組織はズタズタ、何十年もかかって培った企業ブランドも崩れた。こんな企業報道の記事、何回か目にしましたよね。
 OJTは管理者のリーダーシップと職場内のコミュニケーションが在るところに展開できる。この2つが機能していないとうまくいかないのです。成果主義で個人の成果を求め、処遇に結びついているからといって、個人がバラバラに目標を立て、仕事をしていればどうなるのか、管理者には目に見えてわかること。だから成果主義時代であっても、OJTはとってもとっても重要なんです。逆にいえば、
 
成果主義だから結果業績だけでなく、過程業績が一層重視されるのです。そして成果を上げるためには仕事をレベルアップさせる必要があり、それには都度OJTではなく計画OJTが求められるのです。OJTは上からの育成目標であるが、部下自身の自己啓発と統合されると、もっと効果テキメン。
 
 もう一つのネック。OJTはかなりの企業で現場任せにしている事実。つまりです、管理者によってOJTへの取り組みに相当隔たりが見られること。熱心に計画的に指導しようという管理者に当れば、ジャンボ宝くじ1億円に当ったようなもの。そうでない方は空くじだ。これでは組織ではないですよね。だから、考課者訓練で管理者全員を同じ土俵に乗せようという意図なんです、このコースは。

 
  ここで一言、MCO的について
 
考課者訓練でOJTまで行っているのはそうザラにはない。人事考課の結果を“どう職場マネジメント(仕事のベルアップと部下育成)に活かすか”、はあまり取り上げられていない。取り上げること自体が難しいですからね。オリジナルケースを作って評価実習を行う考課者訓練は多々あれど、OJTコースからフィードバックコースまでもっていける考課者訓練は稀有、といっていいのです。
  だからよ−く見ていって欲しい。

OJTを計画的にとは、ほとんどの企業、ほとんどの管理者はわかっているのです。が、手法がネ、これが難しい。MCO製作の考課者訓練でもこのコースは、受講者の皆さん大いに苦労する。でも苦労するほど身につく。だから喜ばれる。

OJTコースの標準的日程表
●管理者の役割とは
   <講義>
●管理者としての仕事と行動
   <グループ討議・発表>
●部下育成の計画と実行
   <講義>
●評価結果の育成への活用
   <グループ討議・発表>
●個別育成計画書の作成
   <グループ討議>
●育成計画書のグループ発表
   <全体討議>
  成果主義になって管理者の役割がどう変わったのか、講義を聞いて知識を深めよう。えてして旧来型の管理者像をそのまま成果主義に持ち込んでいる方もおられるそうな。部下が困り果てているのです。
評価結果から育成計画を立てる。
育成計画書をジッと眺めていても、炙り出しではないのだから、文字は浮かんでこないよ。ペンが動かない管理者をたまに(う?もう少し多いかな)見ますよ。ポイントは、評価は良いが更に伸ばすと職場業績に貢献する仕事と能力。評価が基準より悪かった評価要素に関連する仕事と能力。これらを区分けして捉えること。
これさえつかめば、「個別育成計画書」の作成は難しくなくなる。ホント。この訓練受ければ言ってること、証明できるんだけど。
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