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考課者訓練
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成果主義導入企業の課題、人事考課の評価に関する不平・不満をなくし納得性が高まる考課者訓練を行っています。成果主義は人事考課の運用次第! でも、人事考課は制度の整備も大切ですが、考課者訓練で管理者の評価能力をアップさせることはもっと重要です。

成果主義で一番懸念される弊害は社員に短期志向が強まることですが、中期経営ビジョンに基づいた人事考課を設計・運用し、考課者訓練で管理者をその推進者に育成しましょう! 考課者訓練を実施するための費用については、ここからお入りください。
★基礎コース
最も頻度の高い考課者訓練を教えよう
★基礎コース   人事考課を行う意味と評価上のルールを理解するために
人事考課といえば“泣く子も黙る”サラリーマンの通信簿。
良くも悪くも、関心のある人も無い人も、人事考課の評価結果によって社内の身の置き場所は大きく変わる。
だからこそ、人事考課には“公正さ”“納得性”が重要だと、どこの企業も言い続けているが、しかし、“公正さ”“納得性”は、こと人事考課においては、そう容易くは手に入らない。“公正さ”“納得性”を求めて長い道のりを歩んできたのが、戦後日本企業の人事考課の歴史といってもいいのです。
並々ならぬ、不断の努力が必要とされているのです、人事考課には。
ではどうしたら、“公正さ”“納得性”が得られるのか。
悲観的になる必要はありません。人事考課は怪物でも悪性ウィルスでもなく、扱い方、捉え方さえ誤らなければ、人にやさしい面も持っているから。
“公正さ”“納得性”への近道。
 人事考課制度を整備する、勿論である。制度の粗さ細かさからはじまって、評価項目、評価基準など、制度そのものの役割は大きい。(まあこの辺のことは、「ちょっと得する人事考課の世界」にお任せ)
 もう一つ、もっと重要なこと。
 人事考課を実際に行う職場管理者を育成する。
 もし、管理者が自己の判断基準(個人的な人生観や価値観のこと)で勝手に部下を評価したのでは、会社も部下もタマラナイ。人事考課のルールをシッカリ頭に入れてもらって、ルールに従って評価しなさいということを、しつこいくらい言い、人事考課に臨ませる。つまり考課者訓練をすること。この基礎コースの考課者訓練を行うこと、これさえあれば、鬼に金棒。
言葉が硬いけれど、基礎コースの目的をまとめておこう。
考課者が人事考課の理念や目的を理解し、評価に関する知識と技術を身につけ、企業が定めた人事考課規程や手続きに従って、部下の職務遂行の行動およびその結果を客観的に把握し、それを公正に評価できるよう、管理者を育成すること。
MCO製作の基礎コースの標準的日程表
●人事考課理解度診断テスト
   <1回目>
●人事考課の目的と基本的仕組み
   <講義>
●ケース・スタディA
  「評価の仕方はこれでよいのか」
   <個別・グループ討議>
●考課者に必要な知識と技術
   <講義>
●ケース・スタディB
  「評価材料はこれでよいか」
   <個別・グループ討議>
●人事考課理解度診断テスト
   <2回目>
  日程の流れをご覧あれ。
テスト→講義→討議→講義→討議→テストですね。
聞く、考える、判断する(評価する)、
聞く、考える、判断する(評価する)、
この繰り返し。
人間は、“知ったことと行動することとが必ずしも一致しない”生き物だ。だから態度づけの訓練が必要なんです。
テストはなぜ行うのか?
訓練前:人事考課についての理解の程度をはかるため
訓練後:同じ問題をし訓練考課の確認をする
ケース・スタディってどんな内容?
(A)は考課者の評価に対する考え方の問題点
(B)は業績・能力・執務態度考課の評価材料
となる行動を拾い出してもらう。
個別で取組んだ後、グループ討議をして自己の考え方、やり方が間違っていないかを確認してもらう。結構自己流で評価しているものだということ、ここで身にしみること多し。
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