社員分類制度設計/人事考課制度設計/賃金制度設計/その他人事諸制度設計/研修・講演講師
成果主義を実現する人事考課
成果主義を実現する人事考課 成果主義を実現する人事考課/お問合せ
  MCO マネジメント・コンサルタント・オフィス  
TOPコンサルティング各種研修考課者研修企画見積書公開活動コラムリンク集サイトマップ
MCOサイト内を検索
 
収益向上とローコスト経営を目指す成果主義最短距離で到達できるのがMCOの
考課者訓練
考課者訓練TOP
成果主義導入企業の課題、人事考課の評価に関する不平・不満をなくし納得性が高まる考課者訓練を行っています。成果主義は人事考課の運用次第! でも、人事考課は制度の整備も大切ですが、考課者訓練で管理者の評価能力をアップさせることはもっと重要です。

成果主義で一番懸念される弊害は社員に短期志向が強まることですが、中期経営ビジョンに基づいた人事考課を設計・運用し、考課者訓練で管理者をその推進者に育成しましょう! 考課者訓練を実施するための費用については、ここからお入りください。
★評価実習コース
最も頻度の高い考課者訓練を教えよう
★評価実習コース  自身の評価傾向を把握し、評価誤差を縮小するために
MCO製作の考課者訓練中、二重マルの人気者。
 臨場感あふれるケースを使い部下の行動から評価基準に従って評価するこのコースこそ、人事考課が生きるか、従来通りのままで終わるのかの分かれ道だ。しかし、自社用のオリジナルケース作りに担当者と管理者が心血注いだ、その努力は十分に報われる。受講者は生き生きと評価実習のテーブルにつく、一行一行が我が社の職場を再現しているから。
 グループ討議の白熱した議論に立ち会うことがあれば、経営層の方々、満足の顔を浮かべて見守ること請け合い。訓練が意識づけ、態度づけの動かぬ証拠ここにあり。

     知識をもとにして「考え」「判断する」能力を養う
             のが、評価実習コースのメイン。

 人事考課をした管理者なら誰もが皆んな知っている、分析評価と絶対評価の重要性をこれでもか、これでもかというくらい、言われ続ける。“会社の基準に照らして評価することです、どんな場合でも”と。このルール破りをすると、とんでもない評価を行いかねない。管理者も人間、人それぞれ特質があり、自己の価値観の中で生き、好き嫌いは避けようも無く、わかってはいるがそれらがつい顔を出す…こともある。結果は信頼性の喪失。
 知らず知らずか、故意かはあるが、自己の判断基準を持ち込んではダメ、もう一つ大事なポイント、それがよく言われる“管理者の陥りやすい傾向”というヤツ。
 コヤツは注意していても間隙をぬって、ヒョイと評価のペンを左右させる油断できぬ存在。こんな傾向に嵌らぬよう、評価実習訓練で培った態度を蘇らそう。

さてどんなものがあるのか
ハロー効果

被考課者が特に優れている(劣っている)特性がある時、それに幻惑されて他の特性も優れている(劣っている)と評価すること。「あばたもえくぼ」「坊主憎けりゃ袈裟までも」の諺のようなもの。人間誰もが持っている宿命ともいえ、無意識に混入しがち。だからといってこれが評価に強く反映されると分析評価は無意味となる。
 
どうすればいいのか

★1つ1つの評価要素を分離して評価する
★評価基準によく照らして被考課者の行動事実を評価する
★ハロー効果を犯していないか反省しながら評価する
寛大化傾向

評価結果が甘い方に流れていってしまうことで、被考課者に対する誤った愛情から、温情的な評価を行うことが大きな原因。
 
どうすればいいのか

部下を育成することが正しい愛情であることを自覚し、温情的な評価ではなく公正な評価を行い、結果を育成に向ける
中心化傾向

評価結果が「普通」の評価に固まり、被考課者間に優劣の差が無い傾向。「極めて優れている」「非常に劣っている」といった極端な評価を避ける傾向を人間はもっていることと、考課者が評価に自信のない場合に生じる。
 
どうすればいいのか

★部下の良い面、悪い面を特徴的に描き出すよう心がける
★部下の行動を十分に把握し、評価要素や評価基準をよく理解し、自信をもって評価する
論理的誤差

例えば責任感が優れていれば規律も守ると判定してしまう、評価要素の相互に理論的関係を見出してしまう評価誤差を生じさせる大きな原因。
 
どうすればいいのか

★分析評価を行う場合、各評価要素の定義や着眼点の意味を十分理解する
★各評価要素ごとに個別に評価する
対比誤差

自分の専門的事項については評価基準が高く、非専門的事項については評価基準が低くなる傾向のこと。
 
どうすればいいのか

自己の評価基準で評価するのではなく、人事考課の評価基準に照らして評価する

評価実習コースの標準的日程表
●≪業績考課≫評価実習
   <個別研究・グループ討議>
●業績考課のグループ発表
   <全体討議>
●≪執務態度考課≫評価実習
   <個別研究・グループ討議>
●執務態度考課のグループ発表
   <全体討議>
●≪能力考課≫評価実習
  「評価材料はこれでよいか」
   <個別研究・グループ討議>
●能力考課のグループ発表
   <全体討議>
  個別研究→グループ討議→全体討議
業績・執務態度・能力考課ごとに繰り返し考課者訓練そのものが“主役は受講者”が特長だけれど、ここで沸点にまで高まる。
個別研究は誰にも相談せず一人孤独になろう。隣の評価材料行動を盗み見てはダメ。佳境はグループ討議。個別結果を出し合い、自信に支えられた論争を展開しよう。
〆の全体討議、グループ間のバラツキを確認し評価のズレを探ろう。ここで講師登場。“管理者の主観の幅を縮小する”訓練の目的と成果についての講釈を少し垂れよう。
ページトップへ
MCO 有限会社マネジメント・コンサルタント・オフィス
〒232-0036 横浜市南区山谷72-1-710 Tel:045-334-7680(代表) Fax:045-334-7681