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考課者訓練
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成果主義導入企業の課題、人事考課の評価に関する不平・不満をなくし納得性が高まる考課者訓練を行っています。成果主義は人事考課の運用次第! でも、人事考課は制度の整備も大切ですが、考課者訓練で管理者の評価能力をアップさせることはもっと重要です。

成果主義で一番懸念される弊害は社員に短期志向が強まることですが、中期経営ビジョンに基づいた人事考課を設計・運用し、考課者訓練で管理者をその推進者に育成しましょう! 考課者訓練を実施するための費用については、ここからお入りください。
★F・Bコース
最も頻度の高い考課者訓練を教えよう
★F・Bコース(フィードバックコース)
部下の動機づけやコミュニケーションをはかるために
 大穴ねらいはここ。OJTコースでは四苦八苦した(?)受講者も、打って変わって楽しいコース。でも遊びじゃありません、グループ討議の上をいく、グループ結束の集大成、管理者一同力を合わせて一つの芝居づくりに集中、過去の怨念も(あればですが…)消滅。
 名演技続出です。皆さん俳優になった気分で、堂々と役割を演じます。演技者に選ばれた人、最初はモジモジしたり、尻込みしていても、練習を重ねていくうちに感情移入し、役になりきって(時として“演技じゃない、地だ”のヤジも飛んで)面接演技大成功。
     成果主義人事は、人事考課制度の整備と開示をより強く求める
     と、≪考課者訓練コーナー≫のトップで言った。
 それは個人の成果が処遇にこれまでと比較にならない程、強く結びつくためで、社員から見れば自ずと上司の評価は気になる。“評価”をめぐって上司と部下がテーブルの両側から睨み合う場面もドラマ世界ではなくなる。殴り合いになる前にこの訓練を受けよう。
なぜ、 面接技法をこと改めて訓練コースとして設定しているのか。
1つ、 成果主義人事では評価結果に関しての説明責任を負っている。社員が満足するフィードバックは公正な評価に欠かせない、評価後の一大イベント。
1つ、 管理者が部下を率いている職場は、人事考課の面から眺めると“評価に始まり評価に終わる”職場。評価と部下育成は、“表裏一体”“車の両輪”切り離せないものであり、その接点が面接を主としたフィードバック。“評価は評価、処遇に関わるだけ”と捉えること厳に戒めの程を。
 
  ロールプレイングは、いろいろな研修でも採用されているからご存知でしょう。この訓練でも「指示・押し付け型」「ピンポン型」「指導育成型」の3つの役割演技をしてもらい、人事考課の評価結果を知らせるだけがフィードバックではないこと、部下育成が主たるねらいであること(成果主義では尚のこと)を、楽しくも真剣に行います。
どんな役割演技を行うか、ちょっとだけお教えしよう。
指示・押し付け型

部下が上司の指示に従い行動するように仕向ける面接。

面接の目的はほとんど触れず、上司の考えを話し評価の悪かった点を改めさせようとすることに、面接の目的をおいている
 
ピンポン型

評価結果や育成計画の説明をし、部下からの不平や意見は聞くことは聞くがただそれだけで、何を話し合っかわかわないような面接。

要するに、和気藹々と話し合いは行われるが、内容は漠然と抽象的であり、実のある話合いにはならない
   
     
指導育成型

上司の方針に強制的に従わせるのではなく、部下自身に仕事の結果を反省させ、自ら成長しようというヤル気をもたせる面接。

部下自身に考えさせ、仕事や能力のレベルアップをはかるヒントを掴ませる。上司は部下の話をよく聴き、成長のための援助を惜しまないことを伝える
フィードバックコースの標準的日程表
●面接の意味と一般的な進め方
   <講義>
●面接シナリオ作成
   <グループ討議>
●面接の予行演習
   <グループ討議>
●面接シナリオの発表
   <ロールプレイング>
●「面接者の手引書」作成
   <グループ討議>
  上司と部下とでは何世代の差があるのか。部下から見ると日本語の通じない世代かも。その二人が面接をするとなると、ことはヤッカイ。日常的にコミュニケーションがとれていた時代(昔はノミニケーションは頻繁だったし、“職場は一つ”意識旺盛)はいい。成果主義時代は世代間格差の激しい時
代。大体、部下たち若者は直接顔を合わせて話し込むコミュニケーションより、メールや写真(動くのもあるし)でやりとりしている。どうやって、仕事の厳しさや更なる成長への意欲の火を点させるか。
管理者は大同団結して、職場目標達成のため、会社業績向上のために部下と面接し指導育成する能力を養わなければならないのだ。
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