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職場を活性化する『MCOの9プロセス・マネジメントと人材育成』
面接によるOJT職場活性化によるOJT
目次
人材育成の基本的な考え方
P・D・C・Aで行なう人材育成(OJT)
OJTニーズの把握と目標設定
日常の仕事の中でのOJT
面接によるOJT
職場活性化によるOJT
自己啓発によるOJT
 企業の面接とは、上司と部下が直接顔を合わせ、仕事の目的について互いに話し合い、情報を交換したり、仕事に関する意図や考えを伝え合ったり、ともに問題解決にあたったり、マンツーマンで指導したりする場をいっています。
 このような面接は、職場において日常茶飯事に行なわれていますが、ここでの面接によるOJTは、職場目標を達成するために各人が担当する仕事や目標を設定し、確認するための「職務基準(目標)設定面接」、それをフォローアップする「中間面接」、職務遂行過程の振り返りと部下本人へフィードバックをする「フィードバック面接」のことを指しています。つまり、職場マネジメント・サイクルに連動・連結させた面接であって、このような面接こそが、管理者がマネジメントを実践する場であり、面接を継続、反復実施することで、よりマネジメントの効果を高めていくことができるのです。
面接にあたっての事前準備
 面接を効果的に円滑に行なうためには、事前準備を整えておくことが必要です。面接にあたって準備を慎重に行なえば行うほど、より自信をもって面接に望むことができます。事前に準備すべき必要項目は、以下の通りです。
<面接にあたって準備すべき事項>
 







職務の編成(確定)
 職場の運営と維持、適材適所、効率的な職務遂行と目標達成のため、各社員の保有能力と仕事とが不均衡にならないよう、職務編成(職務配分表の作成)を行ないます。
期待する職務遂行基準の検討
 部下が目標に達するまで創意工夫し、もてる力を存分に発揮し、集中できるようにするためには、どう方向づければよいか慎重に吟味し、しっかり見通しを立ててから部下に対する目標の検討(仕事の目標と育成目標)
 部下の能力考課、自己啓発の状況、行動観察メモや場合によっては、上司の意見を参考にして個々人別に検討を加え、それを目標化していきます。
職務基準(目標)設定面接
 職務基準設定面接は、部下が担当する仕事を明確にし、部下に与えた個々の仕事をどの程度達成することが期待されているか(職務基準)、上司と部下が話し合い、互いが確認することをいいます。この面接を実施することで、考課期間後に自己評価ができるようになり、自ら自己啓発の方向を設定できるようになります。
フォローアップの中間面接
 職務編成を行い、各部下の仕事や遂行基準が決まれば、それで管理者としての役割が終わったということではありません。職場の状況は時々刻々と変化しているし、部下の職務遂行過程に問題が発生することもあるので、その後のフォローアップが、きめ細かくなされなければなりません。そしてそれを通して、OJTを中心にした、本来の職場目標を達成するためのマネジメントの仕事が始まるのです。
 日常の仕事の中で比較的によく発生すると思われるフォローアップを列挙すると以下の通りです。
<フォローアップが必要な場面>
 






目標通りに、仕事が進んでいない場合
いま一歩、仕事のヤル気が見られない場合
間違った仕事の手順・やり方を是正する必要がある場合
仕事の改善や新しい仕事を行なうのに、抵抗が見られる場合
権限を委譲する必要がある場合
不平・不満の言動が見られる場合
フィードバック面接
 人材の育成と活用をねらいとした人事考課であるならば、単に今期の目標の達成度がどうであったかの評価で終わらせることなく、次の目標設定に結びつけるものでなければなりません。ここで必要なのがフィードバック面接です。フィードバック面接で話される内容は、主に以下の通りです。
<フィードバック面接の主な内容>
 

過去1年間の業務遂行、能力伸長や目標達成など結果に関する反省および改善すべき点
今後1年間の業務や能力開発の目標
会社や上司に対する要望事項
 職場の管理者はフィードバック面接を通じて、部下の意思や能力や適性を把握し、個々人の適性(適正)な業務の割当、人材育成の促進や来期の目標設定などを図るとともに、上司と部下との信頼関係を醸成により部下の意欲の向上、職場の活性化を目指さなければなりません。
職場を活性化する『MCOの9プロセス・マネジメントと人材育成』
目次
人材育成の基本的な考え方
P・D・C・Aで行なう人材育成(OJT)
OJTニーズの把握と目標設定
日常の仕事の中でのOJT
面接によるOJT
職場活性化によるOJT
自己啓発によるOJT

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