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固い言葉ですが、「評価」と「その結果の活用」は“別”ということです。
人事考課制度は人事情報システムとして独立した制度であって、その結果を人事諸制度にどう反映するかは、経営権の行使と人事管理制度の体系化の問題として会社の決定(経営者)に委ねられているのです。

人事考課の役割は、日常の仕事がどのように行われ、期待(評価基準)に対しどの程度達成しているかの、事実を確認する(管理者の評価権)ことに尽きます。
人事考課と賃金決定は連動はしていますが、手続き的には、人事考課の後に賃金・処遇の決定が行われるのであって、人事考課の結果を処遇にどのように活用するかは、労使間合意に求めるという見解に立っています。
人事考課を何に(昇給や賞与)、どう用いるか(活用)は、考課領域(業績・執務態度・能力)の比重の置き方(活用基準)で変わります。
 
能力の高い人には難しい仕事を与え、成果をあげた人には高い賃金・賞与を支給する、といった会社としての基本的な考え方を整理し、運用基準として事前に労使で合意しておくのです。
 
人事考課制度設計と合わせて、運用内規の
充実もはかりましょう!
この運用内規が整備されているか、いないかは重要です。
制度は作ったが運用が従来通りでは、年功に流れたり、
社員の動機づけにも大きな影響を与えます。
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