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能力考課評価基準書(職種別等級別)
人事考課そのものが推測や想定によって評価することを禁じ(主観・恣意の排除)、現実の職務遂行場面で得られたものを対象としています。したがって、能力考課も現在の職務遂行過程の中で、どんな能力をもっており、その能力の最上限はどの程度であるかを把握し評価します。
 
    では、どのような職務遂行場面でしょうか。






担当している職務のうち、難しい仕事をどの程度達成しているか
仕事そのものは特に困難ではないが、困難な事態や場面(非常に急ぐ場合、異常に仕事量が集中した場合、難しい交渉相手の場合など)での仕事振りや結果はどうであったか
職務遂行中に余裕がどの程度あったか(上司や同僚に助けられて行ったのか、独力で成し遂げたのか)
上位資格に該当する仕事をさせた場合、どの程度達成したか
研修等、教育訓練を受講させた時、どのような点に良否があらわれたか
  能力を捉えようとする際、その時に置かれている条件は
考えなければなりませんね。
例えば、「交渉に行った部下が難しいと思われていた契約を結んだ」場合
立派な交渉が出来た結果と評価し、交渉力が優れていると断定する――
 
ちょっと待ってください
立派な交渉が出来た原因を追求してみないでいいのですか。もし、彼が交渉に行く前にすでに環境の変化で相手は受諾する心づもりであり、ちょうどその時偶然に彼が現れたとしたら?
まあ、彼の交渉力は普通であると判断するのが妥当、かもしれません。
能力考課で評価材料をまとめていく時には、原因と結果の因果関係を重々見極めることが大切です。
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部下の日常行動から能力を捉えるために、どこに注目したらよいかは
MCOの考課者訓練、特に評価実習コースが有効です!!
 
   
能力考課基準は、 能力考課
 業績考課の着眼点に示されている執務行動基準に関連する能力(職能)を対象としており、
その中の代表的な能力を考課要素に設定しています。

業績考課と能力考課の関係

 

  業績考課と能力考課は行動と能力を基軸に密接に連動しています。
 業績考課では社員の行動結果及び過程を、担当している職務の評価基準に照らして、どの位よく仕事をしたかを知ることが出来るように評価材料をまとめます。これに対し、能力考課は現在の職務を通じて能力をどの程度保有しているか、また能力構造はどうなっているかを知るために評価材料をまとめるのです。
 つまり、能力考課も社員の職務遂行に関連して見られた行動事実に基づいて評価しますから、評価材料は業績考課の評価材料と同じとなりますが、そのまとめ方に相違があるのです。
 例で考えてみましょう。同じように高い業績を上げたXさん、Yさんという二人の社員がいたとします。ではこの二人がもっている能力が同じだから、二人とも高い業績を上げられたのかというと、必ずしもそうだとはいえませんね。Xさんは折衝力は普通だが企画力が優れていた、Yさんは逆に折衝力が抜群に上手く、不得手な企画力を補って高い業績をあげたということはありえます。このように、社員の保有している能力の特性、長所、能力構造をつかむと、社員の効果的活用や育成の参考資料となります。これが、業績考課とあわせて能力考課を行う理由です。
 ですから、仕事を基本にして設定された業績考課の考課要素及び着眼点から、能力考課の考課要素を設定する、これがMCOの能力考課設計手順となります。
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