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業績考課評価基準書(職種別等級別)
なぜ、 、考えてください。
  成果主義が浸透してきた中、この過程業績重視は企業の業績維持に、社員の能力開発並びに動機づけに、不可欠な要素です。
それは




“新規市場の開発”や“新商品の開発”といった仕事は、必ずしも半年・一年の評価期間内に結果が出るとは限りません。
結果業績だけが評価対象となり、その結果が昇格・昇進・昇給等に反映されるとなると、企業倫理を問われる行動を助長することにもなりかねません。
結果業績だけでは、それが棚ボタなのか、実力によるものかがわからず、育成に結びつけることができません。
結果業績、過程業績の評価の方法は考課者訓練が有効!!
MCOの考課者訓練で身につけましょう!!
MCOの考課要素




職種や役割等級ごとに設定します
結果業績と過程業績の2つから構成します
結果業績は、仕事の達成度を捉える[仕事の成果(数値目標の設定が困難な職種)]や[目標達成度(数値目標の設定が可能な職種)]等で設定します
過程業績は、結果業績を導き出していく仕事(仕事の種類)そのものを設定します
業績考課
着眼点
MCOが設計する業績考課最大の特長は 着眼点 にアリ
考課者が分析評価を行う際に、部下の行動のうち「どのような点に注目して評価すればよいか」という評価材料は、具体的に明示する。
それが着眼点です。これがアイマイだと、考課者は主観で評価を行ってしまいます。
MCOはこの欠点を除くために、 基本職務の執務行動基準を評価の着眼点
として具体的・例示的に表示しています。
○評価材料の範囲を統一し、考課者の主観性をできるだけ縮小できる
○考課者である管理者は、職場での部下指導―OJT―が容易になる
   
評価基準
評価基準は、公正に評価できるよう で評価します。
そのために5段階で評価する を設定し、考課要素ごとに
評価します。職種別等級別に考課集団を設定し、業績、成果が評価できます。
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