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MCOの人事考課評価基準書
は人事制度を骨太にし、職場を活性化させます
公正な評価が当たり前に行われる人事考課にするために
曖昧さをなくし仕事に密着した評価基準とするには
資格等級別、職種別、職掌別等で作成された評価基準
「評価基準書」があると、管理者の職場マネジメントを強化できる
 管理者の職場マネジメントが強化できる
 管理者が行う職場マネジメントの一つにOJTがあります。これ一つとっても、「マネジメント・プロセス」で示しているように人事考課は部下を育てるためにもあるのです。

 例えば、人事考課の業績考課を行った結果、
  ○標準(普通程度の評価)以上の評価であるが、もっとレベルを上げて生きたい仕事
  ○標準以下の評価であったので、標準までもっていきたい仕事
 がつかめます。
    この2つの項目がOJT計画の対象となります。

 おさらいも含めてOJTの展開をながめてみましょう。

 
ステップ1
OJTニーズの把握 現在及び将来の仕事、ポストに必要とされる知識・技能・態度などのうち、期待される水準(あるべき姿)に照らして不足あるいはさらに伸ばしたい部分が教育必要点となります。
ステップ2
OJT目標の設定 育成目標の設定です。目標とは目指す標的であり、到達すべきゴールです。できるだけ具体的に示します。何を(目標項目)、どのレベルまで(期待水準)、いつまでに(期限)を明確にすることです。
ステップ3
OJT計画の立案 目標を達成するための方法・手段を具体化します。対象者のレベルや職場の実状に合わせて個別に実施計画を立てます。
ステップ4
OJTの実施 計画にそって日常の様々な機会を捉えて指導育成します。方法には、教える、見習わせる、経験させる、動機づけるなどがあります。
ステップ5
OJT結果のチェック 指導した結果を確認し、目標項目の達成状況の確認と反省、プロセス上の問題点の把握、今後の育成ニーズの発見などについて話し合いを行います。
ステップ5
OJTの処置と
 フォローアップ
結果の確認をもとに追指導、計画の修正・処置、次の育成プランの作成など、フォローアップを行います。良い結果は良い指導プロセスから生まれるのです。
 
 よ〜く読んでみますと、人事考課と深く繋がっていますね。評価基準とも強く結ばれていることがわかります。キメの細かい評価基準の必要性、十分持たれたことと確信しています。

   これだけでも管理者にとっては相当心強い味方です。
  そのほか、こんな場面にも。
  ○部下との話し合いの際、部下の資格や職種に求められる成果や能力をハッキリ示せる
○現在担当している仕事と人事考課で評価する項目との関連性が明確につかめる
○部下に目標設定や仕事の割当を行うとき、目標や割当てた仕事のうちどれがレベル以下なのか、レベル以上なのかをつかむことができるので、動機づけやができる
   
 職場マネジメントというのは、管理者が学んで身につけられる単なる技法ではありません。職場のメンバー一人ひとりと信頼関係を築き、またメンバー全員が強いチームワークで結ばれていなければ、職場マネジメントは機能しません。そのためにリーダーシップなど、管理者自身に求められる能力やノウハウがありますが、組織として管理者と部下とが良い関係を保つことができる制度作りは、それ以上に重要です。それは職場においては職場運営の前提条件といってもいいでしょう。ゲームソフトの主人公ではありませんが、強い武器を持たせてあげること。優秀な管理者といえど、素手で職場マネジメントを行うのはかなり、大変でしょう。
人事考課はほとんどの企業で行われています。
しかし、管理者や社員が公正だ、具体的だ、と思えるような人事考課というとどうでしょう。まだまだ多くの企業で採用されている、とは言い難いのです。我が社はどんな人事考課を採用しているのか、人事担当者以外の方も一度じっくりながめていただきたいと思います。
成果があげられる人事考課とは? 
管理者が評価しやすい人事考課とは?
部下が安心して評価されるような人事考課とは?
われわれはそのような人事考課をつくるために、企業の人事担当の方々と知恵を出し合い、協力し合い、管理者の方々とも話し合い、我々の持っている全てを提供しています。
職場マネジメントへの人事考課の活用は、(職場活性化の具体策)を参照してください。
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