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MCOの人事考課評価基準書
は人事制度を骨太にし、職場を活性化させます
公正な評価が当たり前に行われる人事考課にするために
曖昧さをなくし仕事に密着した評価基準とするには
資格等級別、職種別、職掌別等で作成された評価基準
「評価基準書」があると、管理者の職場マネジメントを強化できる
 ここが違う。MCOの評価基準書
 「評価基準書」とは、企業の経営戦略や目標によって社員を分類区分した資格等級別、職種別、職掌別等ごとに評価を行うことができるよう、基準づくりを行い、それをまとめたものです。(複線型人事考課制度)
  一言で言ってしまえば、人事考課表に評価項目や基準が印刷されているものとは全く異にしており、評価基準のみをを一冊にまとめたものといえます。
 なぜなら、資格等級別、職種別、職掌別等で作成した評価基準は、全社レベルにすると相当の分量となり、人事考課表に書き込むことなど不可能だからです。
 これが「書」としている所以です。ちなみに人事考課表は別途フォーマット状のものが作成され、氏名等、被考課者の人事情報、及び属する等級、職種等によって評価項目を書き込み、評価する方法を取ります。

 複線型人事制度導入企業には当然「評価基準書」が存在します。複線型人事制度については こちら へ。
 複線型という以上、職種別とか、職掌別に社員を区分しています。当然、評価の基準も区分に従って設定していくわけで、“一般社員用”といった評価基準は存在しません。
 ある企業の例でいうと、そこでは職務調査を行い、各部署の仕事の種類や基本職務を洗い出しました。それを元に職掌別・能力段階別に評価項目・評価基準を定めた評価基準書を作成しました。
 大まかな手順は

   
職掌別等級別基本職務の設定

業績考課の評価項目の選定

評価項目の着眼点と評価基準の設定

  能力考課の評価項目の選定

評価項目の着眼点と評価基準の設定

執務態度考課の評価項目の選定

評価項目の着眼点と評価基準の設定

考課表と評価の手引き作成
 
 なぜこのような「評価基準書」を作るのか、このような量の評価基準が必要なのか、
 それについて考えてみましょう。
経営ビジョン、経営目標を実現させるには成果を公正に評価することが求められます。一方、人事考課には社員に期待する成果やそのための部下育成への活用方法が盛り込まれていなければなりません。この両方をふまえると、なるべく社員を個別に評価できるような評価の基準を設定する必要があります。人事考課の評価結果を次期の目標や成果に結びつけ、かつ社員の能力を開発・向上させるために、評価基準(評価項目や着眼点も含む)は仕事と密接したものを作成する必要があるのです。
 では、そこはかとなく見える形であらわしましょう。
 まず、ある企業で作成された「人事考課:評価基準書」の扉です。ページの項をみてわかるように、80ページから90ページという分量になります。もちろん、くくり方によってもっと膨大になることも。
人事考課:評価基準書
 
 まえがき(評価基準の見方と使い方)
1 評 価 要 素 一 覧 表 …………………………… 2
  ゞ叛唸猷
能力考課
執務態度考課
2 業績考課評価基準 …………………………………… 6
  事務職・開発営業職・技術職・現業職の4職種
一般職4段階 管理職3段階
3 能力考課評価基準 …………………………………… 49
  同  上
4 執務態度考課評価基準 ……………………………… 80
  職種共通 一般職のみ
 
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