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MCOの複線型人事制度設計の基礎講座
新時代の人事・賃金管理の基本的考え方とあり方複線型人事制度
目次
新時代の人事・賃金管理の基本的考え方とあり方
一人ひとりの意思と適正にそった人事制度
価値創造経営を目指す複線型人事
複線型人事と賃金制度
複線型人事と人事考課制度
成果主義の複線型人事のメリット・デメリット
複線型人事制度の留意点
成果主義を成功させる複線型人事
日本的人事・賃金のデメリット
 今日は変革の時代であり、経営はより知的な価値創造経営が求められています。また、構造的、慢性的な人材不足の中で、企業にとっては人材の育成と活用が最大の経営課題となっています。そしてこのような構造変革の新時代においては、なによりも労使の密接な協力関係が求められてきます。
 こうした状況の中、終身雇用・年功序列に代表される日本的人事・賃金制度にはいくつかの見逃せないデメリットが生じています。それは大きく分けて3つの側面があります。
 まず1つは、属人的年功人事であったこと、第2は画一的な一律管理であったこと、そして第3は全員を終身雇用のゼネラリストとして評価・育成をしてきたことです。従ってこれらのデメリットを修正していくことが、今後の日本的人事・賃金制度をより有効なものにしていくための条件となります。
<画一的な人材管理>
 
<多様な人材管理>
個人尊重の
成果主義経営
学歴・性別・勤続の
属人的年功基準をベースにした
身分差別的人材管理
一人ひとりの
意思に応じた育成
適性に応じた活用
公正な評価と処遇
       
高齢化・流動化・職種別労働市場形成など労働市場の変容や労働・生活における価値観の多様化・個性化。
国際化・情報化・複合化の中で開発力を強化した価値創造経営に向かうことになる。

新時代の人事制度の潮流
 身分差別的な画一的人材管理を改めて、個人尊重の多様な人材管理に移行していくためには、
 第1に、属人年功基準人事にこだわらない各人の役割遂行に応じた処遇をするために役割等級制度、役割給に転換していくことです。
 第2に、これまでの画一的一律的な人事管理では、それぞれの分野で専門的な知識や技術をもったプロフェッショナルは育たないことから、今後は一人ひとりの意思や適正や能力をみながら、それにあった方向で人事管理を進めていくことです。
 第3に、従来の自前主義による人材ストックの人事政策を改め、契約社員やパートタイムなど、人材のミックス政策を進めていくことが求められています。
役割等級制度
(責任と権限の広がり、深まり、高まりに応じた処遇基準)
役 割 給
 (役割に応じて可変する賃金)
育成型人事考課
(育成に活用できる絶対考課)

 
これら制度はいずれも、属人的年功基準にこだわらず、社員の一人ひとりの意思にそった育成、適性に応じた人材の有効活用、そして公正処遇を進めるものであり、これら制度の成否は、人事方針と組織全員の意識がどうあるかが鍵を握っています。
 
また、成果主義経営のねらいを、人件費の変動費化、経営展開上の自由度の確保のみに置くと、視野狭窄に陥った人事政策を導き出しかねません。問題の本質や核心を見抜く人材を育成・活用できる人事制度を整備することこそが、今日の日本企業にとっての焦眉の急といえます。
成果主義を実現する―MCOの複線型人事の設計・導入基礎講座
目次
新時代の人事・賃金管理の基本的考え方とあり方
一人ひとりの意思と適正にそった人事制度
価値創造経営を目指す複線型人事
複線型人事と賃金制度
複線型人事と人事考課制度
成果主義の複線型人事のメリット・デメリット
複線型人事制度の留意点
成果主義を成功させる複線型人事

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