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■社員の働きがいとリーダーシップとコミュニケーション

       
2012年7月14日    非正社員の増加など雇用の流動化が進む中、多くの企業人や働く人の間で「働きがいのある会社」という考え方が話題になっている。企業(組織)が人の集まりである以上、そこで働く人が「働きがい」を持って組織に参加しているかどうかは、企業の競争力という面から考えても正に相関関係があることは実感できる。
 また、雇用と賃金が保障できなくなったいま、個人(社員)は自分の才覚で将来を切り開けるだけのキャリアを身につけ、社外での市場価値を増すことを考え始めている。質の高い活躍の舞台を用意できる企業だけが社員を動機づけ、優秀な人材を引き付け、引き止めることができる――という積極的な価値を、社員の働きがいの中に見いだすことができる。
 米国に本部を置く専門機関(Great Place To Work(R) Institute)は、毎年、世界40カ国以上で「働きがいのある会社」調査を実施(米誌フォーチュンが毎年掲載)している。2007年以降は日本法人(GPTWジャパン)が国内企業を対象に実施し、2012年はグーグルやサーバーエージェントが上位にランキング(調査に手を上げた123社中)されている。
 これまで「明日は今日より必ず明るい」という夢を社員に与え続けてきた終身雇用や年功序列制が崩壊しつつあるいま、企業は社員の貢献を引き出し、魅力ある存在であり続けるために、「社員に何を提供できるか」が問われている。

 働きがいのある会社とは
 「働きがいのある会社(組織)」について、先の調査機関(GPTW)では「社員が会社や経営者、管理者を信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連帯感を持てる会社」と定義している。そして、この定義を構成する要素として「信用」「尊敬」「公正」「誇り」「連帯感」の5つに分類している。この調査は、男女の構成比率、賃金、福利厚生といった基本的なデータのほか、経営理念や社内コミュニケーション、社員の能力開発、報酬制度、ワークライフバランス、ダイバーシティなどについて会社の考え方を聞く。
 もう1つは、経営陣や管理者層の姿勢と行動、仕事や会社に対する誇り、職場の連帯感などの社員向けのアンケートである。この社員アンケートの結果は合計点の3分の2を占めている。社員コメントと会社の主張に乖離がある、ネガティブなコメントが多い、労働基準法違反などが読み取れる――といった場合は、会社への調査の評価が高くても全体のスコアは低く算出される。とりわけ、社員の声に焦点を当てた調査であることに特徴がある。では、働きがいのある会社とは、いったいどのような会社なのか?また、社員の働きがいは会社の業績に関係するのだろうか?
 日経ビジネス・オンラインでは、仝従譴悗慮限移譲(自己成長を望む社員には、そのフィールドを与えていく)、経営陣とのコミュニケーション(会社の情報発信だけでなく、社員の声を拾い上げるしくみが整っている)、C个泙眠善(長期雇用を前提としつつ、努力する人材に報いるしくみの構築など、働きがいの向上と組織の活性を同時に叶える改善活動を続けている)という3つを高スコア企業の共通点として指摘している。また、リクルートの組織行動研究所では、上位25社の株価パフォーマンスの分析を通じて、企業業績を高められる可能性があると示唆している。

 社員の働きがいを決める5つの要素とリーダーシップの関係
 この調査で、高スコア企業とそうでない企業を分ける基本軸は5つある。簡単に紹介すると、
(1) 「誇り」とは、自分たちがしている事業活動が社会に対してどんな意味を持っているか、自分のやっている仕事を誇りに思う。<企業の使命>
(2) 「信用」とは、目標達成に辿り着く、責任ある仕事を任されている。<目標の設定>
(3) 「連帯感」とは、障害の克復や挑戦・成長のための支援や相互協力が受けられる。<実施の援助>
(4) 「公正」とは、目標達成への取組や成果が正しく認められる。<評価のフィードバック>
(5) 「尊敬」とは、能力に見合った仕事と権限が与えられている。<次の仕事への挑戦>
 というような内容である。そして、これらの5つの要素は社員のパフォーマンスに重要な影響を与え、社員の自発性を引き出すために有効とされている。つまり、社内でしか通用しないノウハウを社員に教え込む企業より、社外での市場価値を高めることを考える企業に優秀な人材は集まり、企業業績も向上する――ということである。
 そのためには、企業は社員に常に学び、継続して挑戦の機会を与えなければならない。社員は、挑戦を成し遂げ、将来に向けたキャリアを積み上げていくことができる。機会を提供する企業には、挑戦するだけの価値がある業務上の課題解決が数多くあり、優秀な同僚や先輩が知的刺激を与えてくれる。
 上司からは、挑戦に過不足ないだけの経営資源が配分され、職場目標を達成するための個人目標と方針(戦略)が与えられる。社員には大幅な権限委譲がなされ、納得した目標を合意した方法で取り組むことができる。達成した社員は正当に評価され、処遇される。経営者は機会を与えるだけでなく、上司のリーダーシップを含め、社員の活動をサポートする職場マネジメントの仕組みを提供しなければならない。

 職場マネジメントの新たな潮流
 社員の市場価値を高めることは、とりもなおさず企業の人的資源という無形資産を増やすことにつながる。そのような世界では、今までの職場マネジメントのあり方を180度転換することを要求される。
 従来の職場マネジメントでは、指示・命令―服従・統制―結果評価、あるいは罰(処遇格差?)を与えることで、社員を動かそうとしてきた。この考えを、ヾ浜や罰則だけが社員を動かす手段でないこと、∩和の呂篩楼婢夫力といった能力は多くの人間に与えられていること、E切な環境さえ準備すれば、社員は義務を果たし、責任を負おうとする――という考え方に切り換えていかなければならない。職場マネジメントの環境を整備(仕組みづくり)したうえで、社員の能力に全幅の信頼を置くように頭を切り換えられるかどうかが、経営陣への最初の踏み絵となる。
 「前例のない時代」を迎え、社員の市場価値を高めることを標榜する企業と、これまでのように雇用の保障だけを考える企業では、今後業績に大きな差がついてくる。一方、自分の市場価値に敏感な社員は、これを高めることのできる企業へと移ることを考える。どこへ行っても通用する社員がどれだけいるかで、企業の業績は決まってくる。優秀な社員を引き止めるには、企業は市場価値を向上する機会を提供するしかないのだ。そして同時に、優秀な人材が他社に流出していかないだけの魅力を自社に作り上げていくことである。
 雇用の保障と引き替えに企業への忠誠心を要求することから抜け出て、互いが魅力的であり続けるよう努力するのである。難しい仕事ではあるが、人事部はそのために存在しているのだ。

 これからのリーダーシップと9プロセス・マネジメント
 では、具体的にはどうしたらよいのか?この質問への回答は、ただ1つである。社員の働きがいを決定する5つの要素、すなわちP−D−C−Aによる職場マネジメント・サイクルを整備・強化し、そして同時に、これをリーダーが粘り強く実践していくことである。
 ただし、働きがいを社員に求めてはいけない。繰り返しになるが、リーダーは社員の市場価値の向上を支援すること、働いてもらえるだけの魅力を提供するのであって、それを社員に押し付けてはならない。いったん押し付けと社員が受け止めたなら、その時点で社員の成長はなくなり、結果的に働きがいも感じられなくなる。「働きがい」と「働きやすい」は違う。成長したい人をサポートし、さらに成長を求める機会を提供するのである。
 こうして管理者の役割が、評価者から支援者、育成者、そして機会の提供者として変化してくると、企業は本質的に何を社員に提供できるかという議論に結びついてくる。企業は、従来考えられていたほどには安定した雇用、賃金を社員に保障できなくなっている。社員は、終身雇用に全幅の信頼を置き、これに人生設計を委ねことができなくなっている。年功制の針がマイナスに振れた今、企業と社員の新しい関係を論じる鍵がここにある。
 さてそこで、小事務所が提案している9プロセス・マネジメントに基づく一連のプロセスでは、管理者と部下のコミュニケーションが大きな役割を果たす。期末に一方的な人事考課をするほうが楽である。しかし、管理者の役割が機会の提供者や育成者になるなら、従来の姿勢は大いに改めなくてはならない。業務知識が不足して部下の提案が理解できない、あるいは部下の言葉に耳を傾けない。論理構築できずに強圧的な経験論に終始する。そして論理的思考による課題解決の助言や実行プランが示せないといった管理者は、これから厳しい批判の眼にさらさせることになる。

 「9プロセス・マネジメント公開セミナー開催(2012年10月12日)」にあたり、先月から小冊子(http://www.officemc.co.jp/9process.html)をホームページ上で公開しています。是非、参考にして頂くと共に公開セミナー参加のご検討をお願い致します。
職場再生プログラム 9プロセス・マネジメント公開セミナー
●セミナーの概要
 
 職場マネジメントについて「あまりよく分からない」あるいは「セミナーに関心がある」という方は、まずこちらの小冊子<職場再生プログラム―9プロセスマネジメント>をお読み下さい。MCOが20年余りの間、多くの企業と共に培ってきた職場マネジメントの基本的考え方とそのしくみを平易に解説しています。
●講       師
 
有限会社 マネジメント・コンサルタント・オフィス
代表取締役    森 英一
●会 期 ・ 会 場
 
2012年10月12日(金) 10:00〜16:00
【会場】横浜市技能文化会館
【定員】30名
参加定員の関係でご参加いただけない場合は、折り返しご連絡いたします。
●参   加    料
 
MCO登録会員            8,000円/1人
上記会員外              12,000円/1人
早期申込み              10,000円/1人
(MCO登録会員以外で、開催日1ヶ月前にお申込みの場合に該当いたします)
※参加料には資料代が含まれますが、昼食代は含まれておりません。
●開催のねらい
 
 変化と多様化が進む今の時代、「仕事力」と「現場力」の低下が危惧されています。職場の一人ひとりがやる気に溢れ、お互いが協力して、高い付加価値を創造し続けるには、時代にあったマネジメント体制をつくり出すことが求められています。
当プログラムは、自立した個人が自己の成長が実感でき、自信を持って、周囲や顧客に一歩踏み込んだ行動を起こさせることを目的とした、職場活性化のためのマネジメント提案セミナーです。新たな職場マネジメントを体系的に学習できるだけでなく、多数の実践的なスキルを紹介することで、応用力が確実に身につきます。
●プログラム概要
 
1日  10:00〜16:00
【機曠泪優献瓮鵐箸陵論と技術
  (1)よい職場の条件と管理者の役割 
(2)管理を循環過程で捉える
(3)職場の強みと弱みの分析
【供杰場の問題解決と目標設定
  (1)論理的思考法による本質的問題の発見
(2)仮説による問題解決へのアプローチ
(3)上下の目標認識の修正技法
【掘曖裡味个2つの法則とOJTのコツ
  (1)コミュニケーションの本質とは
(2)潜在意識に働きかけるOJTのコツ
(3)職場に変化を起こす活性化技法
【検杰融考課と部下育成
  (1)部下の育成ニーズとは
(2)人事考課と個別育成目標
(3)動機づけの理論と技法
【后杙纏の改善と仕事の割当
  (1)人材期待基準の明示のしかた
(2)仕事の改善と期待基準の修正
(3)結果業績と仕事の見直し
【此杼躋腓伴禅娠答
9プロセスマネジメントの概要については、小冊子(無料)をご覧下さい。
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