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■「仕事ができる」社員づくりに人事考課を活用させる

       
2006年11月7日  

 人事考課を評価のみに使うのでは“もったいない”ということは、HP上のアチコチで述べているが、職場で活用する場合のやり方についての一例。
 人事考課を設計する際、「何を、どういう基準で評価するのか」を設定するためには、職種別(例えば営業や技術、受付等)に職務を確定し、それをランク別(例えば初級、中級、上級等)に区分する。職種別職務をもとにして、どの等級にどの仕事を担当して欲しいのかという「基本職務」を設定する。この基本職務こそが、各職場が担っている仕事である。もう少し具体例を挙げて示したいのだが、内容は各企業の〔社外秘〕扱いになることをご理解いただきたい。企業の人事担当者と職場の管理者が真剣に取り組んで作成(我々コンサルタントが少々助言や支援をさせてもらったが)した組織づくりの土台となるものだからである。
 この「基本職務」から、業績考課の評価項目が設定され、さらに能力考課の評価項目が決められる。人事考課設計の流れである。これについては、HPの『MCOがつくる「評価基準書」の強み』を開き、「資格等級別、職種別、職掌別等で作成された評価基準」に手順が示されているので、参考として欲しい。

 さて、ここからが本題である。
 「仕事ができる」社員づくりの戦略を開始しよう。「基本職務」を展開して、社員一人ひとりに自身が担当する仕事を認識させ、かつ、さらなる能力向上のためにどのような仕事に挑戦すべきかを示すのだ。
 人は動機づけられて初めて行動となる。「がんばれ!」「業績をアップさせよう!」では、“何を?どうやって?”となる。気持はあれど、行動にならない。それを示そうということ。
 「基本職務」をもとに、職種ごとに“現在やるべき”、また“今後やるべき、今後やってみたい”仕事に対する「行動基準」を作るということ。
 『十分遂行できていると思う仕事』『概ね遂行できていると思う仕事』『未だ不十分で能力のレベルアップが必要と思う仕事』に分けて、チェックする。それをもとに上司と面接を行い、お互いの担当職務に対するギャップを埋め、現状担当職務の確認と今後の目標を設定する。
 ある企業は、このチェック表を「セルフ・チェックリスト」と名づけ、一般社員全員がチェックし、自身の職務確認にとどまらず、職場内の同僚・先輩と相互の仕事の関連を認識した。また、職場間のつながりも明確になるので、誰が、どの仕事をどのように調整しあうのかも確認できた。
 現在の仕事を明確にすること。そしてこれからの自己成長のための目標づくりに使う。ある朝、目が覚めたら能力がアップしていた、なんてことは起こり得ない。「仕事ができる」社員づくりは、極めて地道な行動を1つ1つ積み重ねていくしかない。組織づくりとは、そういうものではないだろうか。成果は、この過程の中で必ず付いてくる、はずだ。

 先日、東京・中野で「チャランケ祭」が催された。アイヌと沖縄のお祭り。今年で13回目を迎えるという。チャランケとは、アイヌ語で「チャランケ(とことん話し合う)」と、沖縄の方言「チャーランケ(消えんなよ−)」の意味が似ていることから、名づけられたという。
 アイヌの人達の静かで謹厳な歌と踊り、そして沖縄の盆踊り、エイサーが力強い太鼓の音とともに踊られる。
 中野に着いて、前夜祭のまさに佳境ともいえるような場面に遭遇した。アイヌの火の神(カムイ)に感謝する儀式の真っ最中だった。エイサーの人達も交えた、アイヌの神々へ酒を捧ぐ儀式は、静かな動作の中粛々と進められ、初めての体験だが見る者に感動を与える。
 アイヌの人達の衣装と沖縄エイサーの衣装は、全く異質であるにもかかわらず、なぜかシックリと相容れあい、この夜それぞれの音楽が中野駅周辺に響き渡っていた。東京の西、多摩川を越えた地で拙いながらもエイサーを楽しみつつ踊っている身にとっては、腹の底まで響くような大太鼓、〆太鼓を打つ勇ましいエイサーを堪能させてもらった。
 東京の地にいて、北の地アイヌ文化と南の地沖縄の文化に触れたひととき。思わず手を打ち、足を上げている自分に気づく。

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