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■ 管理者のための実践的テキスト4プラス1

       
2006年7月10日  

 管理者のための管理者に役立つ研修テキストのことである。現在は、KANRISYAガイド」「管理者のための目標管理」「MENSETUハンドブック」「公正な人事考課をするために」の4冊であり、HP「陳列棚」に展示しているが、次なるテキストとして「OJT―管理者のための実践技法―」を作成中。
 “テキストは、研修時には研修内容の確認(研修のスケジュールにそったレジメは別作成)あるいは付属的資料であるが、職場に帰れば管理職の右腕的存在となる”モノを作る、それがテキスト作りのスタンスである。研修が研修のための研修(研修を行なうことに意義を見出す)になってはならぬと同様、読むためのテキストではなく、職場で使うためのテキストを志向…している。
  ※HPでテキストを紹介中、上記の各テキスト名をクリックすると見られます。

 OJTは職場レベルで行なう人材育成であるが、年功主義の時代から各企業、各職場で行なわれてきた、極めてポピュラーな部下育成の方法である(無意識的な育成も含めて)。このOJT実践に必要な考え方、方法をまとめたテキストは、他のテキストと違い企業のリクエストに応えて“○○会社のOJTテキスト”として、これまで作成してきた。しかし、最近とみに増加した管理者研修でも“OJTのテキストが欲しい”との要望が多く、研修用に作成する必要性が生じた。
 管理者にとって複数の部下を公正に、平等に育成することは難しい。
 OJTがうまくいかない管理者の言い分は以下の様な言葉に集約されるようだ。
 「仕事が忙しくて職場指導をやる時間的、精神的余裕がない、当面の業務処理が第一となってしまう、仕事の目標がハッキリしていないので何を指導してよいのかわからない、能力不足だから職場指導をやるのだが“何に比べて能力が劣っているのか”その基準が明確でない、指導方法がわからない、自分よりも部下が知っている場合が多い、部下との間にコミュニケーションがうまくいかず指導が徹底しない、部下を育てようとする風土がないしその必要性を感じていない」
 このような状況下にあると自覚する管理者がもし、おられるなら言い難いことではあるが、その管理者には、目標を必ず達成しなければならないという責任感、部下の能力を目標達成できる社員として人間的に成長させなければならないという愛情や緊張感がないと・・・。
 どのような機会を逃すことなく部下指導を行なえばよいか。それは完成間近の「OJTテキスト」に委ねるとして、一言だけここで述べさせてもらうと、P(plan)D(do)C(check)A(action)のサイクルで回転させることにあるといいたい。つまり、P=計画を立てる、D=計画に従って実施する、C=結果をチェックする、A=必要な処置とフォローを行なうである。(このサイクルを中心にOJTテキストは作成されている)
 OJTが的確に実行され、部下の能力アップをはかる管理者こそが、成果主義時代の管理者といえることは間違いない。今、改めてOJTが叫ばれ、各職場への浸透がはかられているのも、成果主義にあって成果をあげるには、“がんばれ!”は通用しないからである。部下一人ひとりの能力を開発し活用することしかないからである。

 「KANRISYAガイド」
 管理者が職場を運営していく上で、最も重要なことは部下の動機づけである。人は、環境に影響されて行動する傾向があるので、自発性を引き出せるような風土、環境をつくることが必要となるが、それは一朝一夕でできるものではない。管理者の時間をかけた努力、そして管理者自身の態度・行動にかかる比重は大きい。管理者として、自らヤル気を部下に示す、職場管理の理念・目標・方針等部下に期待することをハッキリ示す、自由に発言できる機会を与える、部下参画の方法を具体化し実行する、部下の成果や能力を認める、などを実行すると・・・。
 ガイドは、管理者が行なう仕事の管理、部下の管理を職場で見やすいよう、ポイントを絞ってまとめた。

 「MENSETUハンドブック」
 人は成長するにしたがい、自分を自分なりに描いているイメージ(自画像)をつくりあげ、それをもとにして考え方、態度、行動、服装までも合わせようとする。それが現実からズレていても、気がつかないか、抵抗して変えようとしない。ここに管理者が部下を指導する上での難しさが生じる。管理者が一生懸命忠告したり、支援しても、うまく接しないと反抗したり、不平・不満を抱くこともある。素直に受け入れないのも、この自画像がジャマをするからだ。管理者は、それ故部下とのコミュニケーションのとり方に迷い、悩む。
 “面接”を成功させる技法としてよく言われる“積極的傾聴法”は、相手をあるがままに受け入れ、相手の権利と自主性を尊重する姿勢である。聴く姿勢であり、心構えの問題である。コミュニケーションとは何を指すのか。部下が管理者に欲している情報をまず流すことである。仕事に関連ある情報を正確に、迅速に入れること、また部下からの報告や情報を聴くこと。その上でお互いの考えや意見を交わし、管理者は職場運営に最適な意思決定を行なう。ちなみに、部下が欲している情報は、会社及び職場全体の動きについての情報、管理職会議の内容や他の係の動きなど仕事に関係ある情報、自身の仕事振りについての率直な言葉、自分に期待する仕事内容やレベルを明確に示して欲しい、などである。
 電子メールでのやりとりが多くなり、直に顔を合わせての(面接)コミュニケーションが激減している中、お互い言葉を交わすやりとりにも時間を割いてほしいものである。

 4冊のうちの2冊についてテキストを著わした基本的姿勢について、少々触れさせてもらった。人が人を評価する、人が人を指導する、どちらも決して生易しいことではない。まして大人社会の、大人たち同士の問題である。さらに加えるなら、年代も育った環境も全く想像を超えた者同士の、それである。そう簡単に上手くいくとは思わないが、同じ組織の一員という共通項はある。向かうべき方向、目標は同じはず、そこに人間的スパイスを個性に合わせて振りかけ、管理者の威厳を保とうではないか。

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