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■ 人事考課は“評価基準”にあることをいいたくて…HPを刷新

       
2006年3月1日  

 我々スタッフは企業としては設立以来、また個人的にはそれ以前から“評価を中心的柱に置き、人事制度のコンサルティングを行っている”ことを広く知ってもらいたく、2月下旬にHPトップを『企業にとっての、社員にとっての「人事考課」 人事考課のすべてを知ろう』と人事考課をテーマにまとめ直した。新しく「上昇する企業づくりのために最適な人事考課を導入しよう」「MCOが作る「評価基準書」の強み」のコーナーを新設した。人事考課に対する姿勢をより理解してもらうために。
 「人事考課をつくろう」「ちょっと得する人事考課の世界」は、以前にあった場所からそのまま引っ越しさせたのであるが、実は書き直したかった。しかしこの2コーナー、想定外の現象がおきアクセスが今もってかなりの数にのぼる。ために生き延びた。上記新設の2コーナーで人事考課を考え直してみようと思われたなら、また新たな視点でこのコーナーへの再訪を。

 人事考課をめぐる評価の問題に終わりはない。いいかえれば完璧な人事考課などというモノは存在しない。時代や経済環境や企業実態、人の意識や価値観等、社会を形つくっている諸々の事柄が人事考課には影響し、また反映される。
 我が社、MCOについて述べたい。それが「人事考課」を記すことになるから。
 我々メンバーが師と仰ぐM氏は1945年の終戦後すぐに、人事院に入庁し今日日本の企業が採用している「人事考課」確立に参画し、省庁への導入を推進した一人である。
 明治時代から大正、昭和の終戦まで日本の企業は官庁が行っていた学歴・年功身分を柱とした人事考課制度で社員を待遇していた。戦後2年を経た昭和22年に国家公務員法が制定され、定期的に勤務評定(人事考課)を行うように決められた。従来の官庁の人事考課の主体をなした前述の学歴や年功身分といった人物評価を廃し、評価が秩序的に正確に客観的に行われ、その結果が妥当性を保持できるような方法を確立するよう義務づけられたのが人事院であった。M氏はその人事考課確立に携わった一人であり、その後昭和30年代には多くの民間企業に人事考課導入に当たっての指導を行った。
 この当時の人事考課の目的は、職員の個性や能力の程度、及び本人の意欲等を具体的に把握し、それを通じて職員の指導育成をはかるためであったが、民間企業が人事考課導入に踏み切った動機はそれとは少々異なるものであった。戦後立ち上がった企業は、経済混乱と労働問題に悩まされ、経営権の確立と人事管理体制の整備・導入に腐心していた。その頃の企業の賃金体系は、生活給・年齢給をとっており、毎年ベースアップを繰り返さなければならない情勢であり、賃金の公平処遇を行うに参考としたのが人事院の人事考課であった。そのために企業は、本来の人事考課がもつ人材育成を理念としながらも、当面社員に賃金格差を設ける合理性と納得性を与える手段として人事考課制度を採用した。企業の現実的な導入事情は、その後の人事考課に大きな影響を与え、人事考課は給与制度と直接に結びつく宿命を負わされたのである。これは成果主義をいっている現在においても、少なからずの影を落としている。
 このような日本の高度経済成長期が終わる頃までM氏は官庁において、人事考課と深くかかわっていた。M氏とMCOとのつながりは、人事院当時から始まってはいたが本格的に指導を受けたのは、昭和50年代にコンサルタント会社を設立し、人事考課を中心とした人事制度のコンサルタントとして活動を始めてからである。
 人事考課確立時の理念、“人材育成”は我々全員の理念であり、厳しく教え込まれた成果であろう、細胞の一つ一つに深く入り込んだの感がある。現在も人事考課は人事制度設計の中心であり、評価の問題が我々の中心課題であるとの考えは変わらない。成果をいかに公正に評価できるか。評価が社員の動機づけとどう結びつくか。人材育成を最大の目的とする人事考課はどうあるべきか、を追求している。

 評価基準について述べようと思っていたのだが、さてさて、前置きが長くなってしまった。評価項目や評価基準は、経営ビジョンや戦略と深くかかわっているので、“これが最高級品です”という見本はない。このような考え方・手順で作ります、人事制度への活用だけでなく管理者が職場運営にこんな活用もありますよ、という紹介はできるが、それだけである。我々は企業の方々と各企業のオリジナルな人事考課、評価基準をつくることを旨としている。建築で言えば、外枠は示せるが中の間取りは各社各様になる。まあ極めて当然ではあるが。しかし、ともすると既製品を望む企業に遭遇する。先の例で言えば建売住宅である。ときに所望される、“我が社の職種にピッタリ合う人事考課、評価基準書はありませんか”と。残念ながら当オフィスは建売住宅は販売していない。もう一言つけ加えさせてもらうなら、建築中は企業担当者の方々との協働作業を行っているので、耐震偽装も鉄筋の太さのごまかしもない。住み心地良い住宅が出来上がる。

 「労働時間の規制緩和」議論が多方面から湧き上がっている。サービス残業や過労死・過労自殺も未だ減少傾向が見られていない中にあって、この法案が通るとどのような企業社会が待っているのか。相当数の労働組合や日本労働弁護団などがその弊害等について表明しているが、人間らしい労働と生活が保障される社会を、現在働いているサラリーマンと将来の日本人のためにも作り上げて欲しいものである。
 ある企業の話。その企業では20代後半から30代前半の働く女性をターゲットにしたサービスの強化を図っていたので、社内のその層の女性に“どんなサービスを要望するか”についてヒヤリングしたという。彼女たちは一様に答えたそうな。
 「もうそんな新規サービスはいらない」「仕事もプライベートも走り続けすぎてもう疲れた」「ちょっとゆっくりしたい、休みたい」と。
 サービスを受けるために、そのサービスと自己及び他者の犠牲の量とを秤にかけると、サービスは必要か…。そんな彼女たちの声か聞こえそうだ。シンプルに生活を送りたいという欲求。それは“安ければよい、効率がよければよい”という従来型の選択基準とは異なり、“それは自分や他人の体に悪い影響を与えないか。それは地球環境にとってマイナスにならないか”を優先して考え、消費や行動を選択しようという生き方。アメリカで生まれ、日本にも浸透しつつあるこの生き方はロハス(LOHAS)と呼ばれている。すなわち「健康と持続可能な社会に配慮したライフスタイル」は、前述の「労働時間の規制緩和」社会とは、相当色合いの違った世界とも思えるのだが…。我々はどちらを選択するのだろうか。

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