社員分類制度設計/人事考課制度設計/賃金制度設計/その他人事諸制度設計/研修・講演講師
成果主義を実現する人事考課
成果主義を実現する人事考課 成果主義を実現する人事考課/お問合せ
  MCO マネジメント・コンサルタント・オフィス  
TOPコンサルティング各種研修考課者研修企画見積書公開活動コラムリンク集サイトマップ
MCOサイト内を検索

■ 2006年新春からは、これで成果主義問題を解決しよう!

       
2005年12月7日  

 一年近くかけて取り組んできた成果主義人事のQ&A集が、年末を控えて発行された。思えば真冬の只中に構想を練り、骨組みを立てたが、桜が散る頃はそれを解体し、新たな構成作りを始めた。ここにきてようやく人心地がつき、少々虚脱状態である。成果主義は7〜8割の企業で採用・運用されている人気者であるはずなのだが、評判はすこぶる悪い。批判の声はアチコチから聞かれるが、肯定的に取り上げた報道等はあまり見ない。

 「社員のヤル気を引き出すプロセス重視の 成果主義人事制度61問61答」
 これが発行された成果主義人事に関する疑問に答えようと言う、書物の題名である。
 本書は、<成果主義への批判に対して>と題し、冒頭で以下のように述べさせた。
 「人事制度は、それをトータルとして確立しても1年、2年と運用していく中で、経済情勢、社員構成や意識等の変化に影響される要因が多い故に、常に修正が求められるものである。“見直し企業の増加”“揺れる成果主義”など、成果主義に対しての批判や不満が集中的に報じられているが、修正をかけるべき運命という意味では年功主義・能力主義とて同様であり、常に手が加わり、見直しは行われてきた。」
 制度は、人事制度に限らず、絶対はありえない。それを絶対視して何十年となく同じ組織体で維持してきた方にムリがあるというものだ。例えば社会保険庁に代表される行政府や不祥事続発の警察機構等の官僚制度などは、大きなほころびが誰の目にも見え始めた組織であり、それを維持させる制度を時代に合わせて改革してこなかったこと大きな原因であると考える。
 本書のQuestion1は「見直し企業が出ている中、成果主義は必要か」においた。成果主義を真っ向から捉え、好むと好まざるとにかかわらず、今後益々成果主義は浸透し、個々人の成果を評価する傾向は増すと述べた。このQuestionのポイントは、〃覯未世韻魑瓩瓩訐果主義(正確には結果主義であるが)は社員の不満を募らせ、見直しせざるを得なくしたが、成果重視(結果と過程)の流れは今後も強まるであろう ∪果主義の“成果”を明確にするためにも、事業戦略と連動した人事システムづくりが重要である、の2点である。Questionへの答えとして、“プロセス”を人事考課ではどのように設計し評価するのか、賃金ではどうか、職場管理者が行う部下指導ではどうすればよいかを展開した。

 「社員のヤル気を引き出すプロセス重視の 成果主義人事制度61問61答」の目次はHPの方で紹介するので、そちらを参考にしてもらいたいが、本書で最も強調したかったことは、“管理者”である。評価制度はもちろん、成果主義にとっては避けて通れない大きな課題であり、公正で納得性の高い人事考課の設計には、どの企業も挑戦されていることと推察する。それは当然のことして、評価の問題には本書も19問を割いている。しかし、成果主義といえば評価と賃金、とは誰もが思い浮かべるが、管理者の重要性と人材開発にはなかなか手が付いていないようである。
 管理者が職場で行う仕事の管理・部下の管理は、管理者研修が企業の研修計画に継続的に企画されているように、その重みは年功時代から言われているが、成果主義では新たな管理者像のもと、職場マネジメントをしなければならなくなっている。新たな管理者像とは、オレについて来いリーダーや、ノミニケーション型リーダーではなく、部下が抱える課題を解決できるリーダーである。成果を挙げた時にはタイミングよく誉め、失敗した時、指示に反した行動をした時には厳しく叱るリーダーである。さらに誉める、叱るだけでなく、その後に次へのステップに向けたフォローができること。このような管理者像を次のようなQuestionで追求した。
 Question 関連部署との調整がうまくいかない
 Question 忙し過ぎて仕事の分担ができない
 Question “結果よければ…”で大丈夫か?
 Question 部下が何をしているかつかめない
 Question 部下とうまく付き合いたい
 Question こんな部下がいたら?〔槁乎成が危ぶまれる
 Question こんな部下がいたら?▲筌覽いあるのかないのか
 Question こんな部下がいたら?職場の問題児
 Question こんな部下がいたら?た靴靴い海箸砲蝋が引く
 Question こんな部下がいたら?ド塋拭ι塰のかたまり
 Question リーダーに向いているか自己評価したい
 どれも現場ですぐに応用できる例示を多くした。特に“こんな部下がいたら? ”シリーズは、
まず、質問への解説を行い、課題解決のための管理者と部下との話し合いの方法を具体的に示した。例えば、〔槁乎成が危ぶまれるでは、ポイントとして、1)部下自身が自己の目標の内容、現状把握、目標とのズレを明確に捉えているかをつかむ、2)目標を達成させるにはどこに問題があるかを考えさせる指導方法が効果的であり、もう一度挑戦しようという意欲の喚起を促す話し合いを行う、の2点をおき、解説に入っている。解説では、目標達成には戦略、戦術志向が必要として、問題点発見の要点を1章に、“目標を達成させるための部下指導例”を2章に設定している。目標を達成するのはどこに問題があるのか、部下自身に考えさせることが重要であるが、それには“投げ返し法”という個別指導法が効果的なので、その方法を具体的な会話例を示した。
 管理者の人材育成に不可欠な研修は、昨年労務行政研究所の「労政時報」に掲載された“成果主義人事における考課者訓練”で各方面から注目された、弊社の考課者訓練はもとより、新しい管理者研修の企画内容を紹介している。単に管理者の役割を講義中心で学ぶのではなく、各企業の実情に合わせ、リーダーシップの強化、目標管理をもとにした目標の設定と計画化、コミュニケーション能力の向上などにくわえて、自社の経営改革推進者としての役割などを中心にグループ討議や演習を多く組み込んだ管理者研修を実施しているので、それらの一部を紹介した。自社の研修企画に役立たせてほしいし、企画への相談もぜひ問い合わせてほしい。

 B5版・350ページという分量的にもかなりな量であるので、自社の課題に近いQuestionから入っていただきたいが、その後は目に留まったQuestionを手始めにアチコチ彷徨ってほしい。Questionは相互に連動されているものも多く、解説の中にその旨指摘しているし、また1つのQuestionから連想して別のQuestionへいくもよい。一冊の本を読むという感覚ではなく、平均4〜6ページの短編に目を通すという位の気安い読み物として捉えてほしい。しかし、それにしては、成果主義の概念や基本的考え方、職場でのマネジメント、人事考課への考え方等、身に付くものは多い、はずである。

ページトップへ
MCO 有限会社マネジメント・コンサルタント・オフィス
〒232-0036 横浜市南区山谷72-1-710 Tel:045-334-7680(代表) Fax:045-334-7681