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■ 新緑の木々で心をリフレッシュし、意識転換にセミナーふたつ

       
2005年5月6日  

 企業と社員との関係は変わった。今この時も変わりつつある。
 某新聞紙上に“変容する会社社会”なる一文が載っていた。リストラが恒常化し、成果主義賃金は主流となる。バブル期まで誇っていた企業の「安定」という傘はもはや提供できなくなり、社員の求心力を失い、“仕事の負担感”“評価への不満”は膨らむばかり。特に働き盛りの30〜40代は“仕事がつらくてとても疲れる”“定年後の生活に不安を感じ”ており、将来に不安を抱えながら、激務に追われる背広姿が悲しい。
 高度成長時代には新入社員の企業選択理由のトップにあった“会社の将来性”は奈落の底に落ち込み、現代のそれは“自分の能力・個性が活かせる”が踊り出ている。「寄らば大樹」と批判されつつも健在であった大企業志向にも変化は訪れた。終身雇用と年功序列制度を掲げ、家族手当、社宅、住宅資金の低利融資、保養所等、豪華絢爛たる福利厚生メニューをそろえた企業の人気度は、90年代の長期低迷期からリストラ、福利厚生の縮小、成果主義導入などにより、急速に落ち込み、企業と社員との関係もドライになってきた。
 企業が全社員を抱え込める時代は終わり、また社員もキャリアを身につけ一つの会社に縛られなくなってきたようだ。このような中で、企業と個人は、“お互いの距離感を手探りしながら制度の見直しを今も続けている”と記事は締めくくっていた。

 成果主義を導入しようがしまいが、成果を求めない企業は存在しない。それであるなら、成果主義を、成果主義人事を正しく理解しようではないか。正しい知識は大きな力であり、相互信頼の要でもある。

 セミナー一つ目。
組織を軸として企業と社員は成果を追い求めているが、その組織をどう変えていけばよいのか、また人事制度は何がポイントとなるのかについて解説するセミナー。
 『「成果主義人事」見直しの考え方とポイント〜基礎からわかる成果主義人事のつくり方〜』
 主催は螢▲ぅ戰奪ス・ネットワーク(045-228-1711)で、主に人材育成・支援、コンサルティング事業を行っている。2005年6月10日(金)青学会館(東京・渋谷)にて午後1時から4時に開催。詳しくは当HPのトップで案内している。
 成果主義人事について。
 経営の基本要素(人・物・金)の一つ、人に焦点をあて組織内の人間が他の資源を上手く利用して、経営の目的を達成できるよう管理することを人事管理といい、制度として構築したものが人事制度である。では年功主義の人事制度と成果主義のそれとはどこがどう違うのか。入社年次管理主体が成果中心になったなどという抽象概念ではなく、具体的に職場において自分が彼がどう変わっていくのか、また変えればよいのか、ここがつかみきれていない感がする。それは社員一人ひとりだけでなく、企業側もそうであり、賃金制度を見直す(往々にして格差を広げるだけの見直し)、評価基準に成果(目標管理の目標達成度)を強く反映させるなどに成果主義を集約させていることからもいえそうだ。これだけが成果主義人事なのか。人事制度を成果主義風に作り上げれば満足するものなのか。
 例えばこんな場合はどうか。職場では上司の指示・命令に従って部下は仕事を遂行しているが、その際の指示・命令のタイミングや内容が悪くて成果が出なかった時責任は誰にあるか、上司か部下か、判断基準は当初から設定されていたか、了解されていたか。このような目に見えないトラブルは実際のところ、企業内に渦巻いており、社員の不満の一因ともなっている。責任を全て部下に押し付けるような上司であったら、部下との信頼関係は崩れ、意欲の低下を招き、挙句のはてに部下は上司の指示・命令を聞かなくなるだろう。なぜなら、聞いていると成果は上がらず責任は負わされ賃金は下がる、ということになりかねないのだ。
 上司と部下が信頼関係を持ち合うというのは、言うは易く…である。ただその努力は常に成されなければならないし、目標達成、業績向上のキーパーソンは何といっても管理者なのだから、上司の比重は重い。成果主義人事は管理者の人事管理にあるといわれているのも故なきことではない。
 このセミナーの表題“見直しの考え方”とはこの辺のことをいう。顔の見える人事制度、と表現するとあまりにも陳腐過ぎるが、人の息吹きが感じられるような、人事の原点から出発すべきだといいたのである。個別管理がどこまで徹底できるかということにもつながりそうだ。成果主義人事制度を導入しよう、または、もうすでに導入してしまったが検証しようという企業には是非とも耳を傾けていただきたい。

 セミナー二つ目。
 四国生産性本部主催、7月14日(木)、香川県高松市にて開催。
 「経営ビジュンに基づいた組織・人事戦略―成果主義の課題を克服し、これからの組織・人事戦略を考える―」
 詳細については当HPトップの「お役立ち情報」を。
 成果主義人事、成果主義賃金という時、多くの企業では管理職以上をその対象としているが、全社員対象という企業もある。そういう企業では一般社員の成果をどのような基準で設定しているのか、かなり苦労しているのではないかと思う。定型職層や製造職のように決められたことを決められたように遂行してもらうことが望まれている層の、成果や成果をはかる基準は明確に示されるのか、非常に難しい。管理職のように、能力の開発がほぼ完了し活用段階にある、目標設定や達成に向けて自己裁量の枠が大きい層、いってみれば裁量労働制が適用される社員や専門職層が成果主義の中心的対象となると考える。そのような層の評価制度として開発したのが、このセミナーで紹介する「戦略型目標評価制度」である。処遇決定や管理職の能力開発、部下育成に活用するに、最も近い距離にある評価制度である。
 
 昨年あたりから韓流ブームとかで韓国俳優の人気は上昇中だ。この現象の源は中高年の女性からきているようだが、彼女らのパワーは今更の感があるので、深くは追及しない。ただ対象が韓国にまで広がったということだろうから(韓国俳優の追っかけやドラマに夢中になれば韓国にまで行けるのも魅力の一つ?)。
 先日目にしたちょっと面白い逆バージョン、「日流現象」。韓国の新聞社が全国14大学の図書館で貸し出された本の分析を行った。その結果を見ると、「日流現象」が目に付くという。各大学の昨年の年別貸し出しベスト20の中に8冊、7冊、6冊と日本の本が入っており、前年以前と比較する(2,3冊)とかなりの躍進のようである。ソウル大、高麗大、漢陽大などの名前が挙がっていたがこれは韓国でも有名な大学らしい。特に興味深いのは、この14大学での貸し出し総合順位だ。20位以内に日本の本は5冊入り、上位に塩野七生氏の「ローマ人の物語」が入っていたことと、ベスト20に入った唯一の人文書ということだ。(他は「徳川家康」(山岡荘八)、「冷静と情熱のあいだ」(江国香織・辻仁成)、「きらきらひかる」(江国香織)、「キッチン」(吉本ばなな))
 経営者からサラリーマンまで経済社会に身を置く層に多くの読者をもつ、「ローマ人の物語」であるが(このコラムの05年1月で触れさせてもらった)、韓国の学生にも強い関心をもたれているのは驚きであり、喜びでもある。これもまた日韓交流の一つともいえようか。

 日本中のサラリーマンが通勤に利用する電車が、通勤時間を少しはずれた時間帯に転覆した。あまりの事故の大きさに“言葉もなかった”、方々多かったのではないだろうか。後から後から増える死者、その後に明らかになってきたJR西日本の経営姿勢、原因は一つではないだろうが、起きてはいけない事故だ、と……詮無い言葉しか思い浮かばない。
 さらに連休中にボロボロ出てきた、JR西日本職員の驚くべき行動。この先どんな実態が暴露されるのか、恐ろしいような…。しかし、この際全てを明々白々にして新しい組織作りにのぞんで欲しいものである。

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