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■ OJT、成果主義時代でも現役バリバリ

       
2004年7月5日  

 今月は古い友人「OJT」氏に登場してもらう。
 入社して何年かは受ける側、後輩ができると指導する側、管理職になると計画を立て指示する側と場面は変わるが常に職場にあり、メンバーをつなげているのがOJT。
 ここで述べたいのは管理職の方々が行う職場マネジメントとしてのOJTである。
 その前に…(財)労務行政研究所「労政時報」の8月に≪新 誌上・考課者訓練≫と題した記事がのる。先日脱稿したばかりであるが、管理者の職場マネジメントについて多くを語っている。我々が考課者訓練という時、それは“公正な評価をするために”ばかりでなく、管理者の仕事の管理・部下の管理が遂行できるよう、管理者の養成をも含めている。特に部下の能力開発に欠かせない部下育成能力とコミュニケーション能力は、成果主義の今日、管理者必須の能力であり、企業にとっては教育方針の1つとして掲げられている。
 この≪新 誌上・考課者訓練≫は、“新”がついているので想像された方もいるであろうが、実は9年前に同じ「労政時報」に10回連載した。今回は視点を変えて企業で考課者訓練を実施できるよう、訓練のやり方・方法を主流にまとめた。これが計画OJTと大きくかかわっているので、是非一読されたい。記載の内容は、当HPのトップにある「考課者訓練の5コース」を詳細したものである。目次的に紹介すると、

  1. 成果主義と人事考課・考課者訓練
  2. 成果主義時代の考課者訓練を企画する
    企画を立てる、管理者のレベルに応じた考課者訓練の内容、オリジナルケースの作り方、テキストと訓練マニュアルの作成、訓練後のフォロー
  3. 管理者をレベルアップさせる考課者訓練の実施
    基礎コース、評価実習コース、OJTコース、フィードバックコースそれぞれについて訓練のポイントと実施方法を記載
  4. 考課者訓練、最大の効果は継続にあり
  5. 管理者が企業風土を変え、意識改革を促す
    【事例】E社の考課社訓練の評価実習例
 本命「OJT」について。
 ひょっとして「OJT」なるものは、能力主義時代の遺物と思っている方々、いはしまいか。成果主義は個人の成果が処遇に反映されるシステムであるので、職場内の上司と部下、先輩と後輩、その間で行われるOJTはそぐわないというムードは確かにある。で、OJTは成果主義時代には衰退してしまった? そんなことはない。企業の教育計画を眺めると、成果主義を標榜している企業でも職場でのOJTに以前より力を入れている企業も多い。某企業では教育を、経営ビジョン・目標・戦略の実現は、究極的には人材の資質にかかっているとの前提に立ち、経営の一環として重視している。教育の基本を管理者によるOJTにおき、offJTはOJTを補完するものとして位置付け、長期的視野に基づいた教育計画を立てている。
 ただし、OJTを推進するには、計画的かつ効率的に社員を育成する長期的な人材開発計画を持たねばならないが、実際のOJTは職場に一任されることが多く、職場の管理者や直接の指導者の育成姿勢や意識に負っている。“つど”OJTが現実の職場での実態だ、という声も聞く。教育計画でどれほど計画が立てられようと、職場がそれを実践するかしないかは、管理者の能力と意識による。“あなた任せ”の結果、計画的OJTの浸透度はバラツキが大きく、しかも成果の検証となると難しい。管理者の評価項目には“部下育成”は必ず載るが、評価にはてこずっている。
 OJTは職場が舞台であり、日常業務の中で行われているが故に、存在のアピールと価値がかすみがちになる。あまりに古い付き合いなので、古女房のごとく空気のような存在…? OJTがゼロの職場はないが、教育方針に則った計画的なOJTというと…なかなか。未だにOJTの書物は発行され、雑誌にも特集されるほど定着と推進には抱える課題は多いようだ。古くて新しい問題は、何も人事考課だけではない、OJTという職場における教育システムもまた、完璧と完全を求めつつ、日々取組まねばならないテーマといえる。特に“成果主義”が企業という組織に覆い被さっている今日、個人が個人の業績のみに邁進していては、OJTどころか職場チームワークさえも崩壊しかねない。そこで管理者に企業が要求するのは強力なリーダーシップ。職場メンバーを一つにまとめあげ、職場目標を達成するというリーダーシップだ。成果主義時代のOJTを行うには、成果主義時代のリーダーシップが求められる。これらは、前述の≪新 誌上・考課者訓練≫、言い換えれば我々が行う考課者訓練でかなり身につく(と確信している)。

 成果主義は一人ひとりの成果を重視するが、職場が目標達成への意欲に燃えていなければ一人の成果は達成できず、職場リーダーである管理者が部下を目標達成へリードし必要な部下育成を行わなければそれは達成できない。ここで成果主義時代でも“OJT”は登場してくる。結果のみ求める成果主義企業にはOJTは存在しない。
 OJT。いかにその重要性を認識し、いかに職場展開のための技能を得るか、どのように己が手に持つことができるのか、一つの答え。
 考課者訓練を行うこと。しかし、多くの企業で行われているそれではない。冒頭でも述べたが大体、考課者訓練というと、“公正な評価を行うために管理者の評価能力をアップさせること”とは、誰でもが言うことであるがそれだけでいいのか、と問いたい。評価に至るまでの職場での管理者の役割を全うしてこそ、評価はできるのである。考課者訓練であって考課者訓練のみではないのが、≪新 誌上・考課者訓練≫であり、HPで提示している考課者訓練5コース。煙に巻くような言い方であるが、成果主義時代の管理者像を描き、その管理者養成を行う。

 さて、問題はOJTを職場で推進する管理者である。今流行りのコーチング。“信じて、認めて、任せて”が行動としてできるのか、身についているのか。某企業では「部下を信頼すること、対話を重視した業務遂行、意識の高揚(自信・モチベーション等)、部下の尊重・アイデアの引き出し、権限委譲の促進、成功体験を持たせる機会の付与」ができる管理者育成を目指しているが、言うは易くで、養成には苦慮しているようだ。
 上記の実力が管理者にあれば鬼に金棒。では、自身を省みてリーダーの資質、管理者としての資質はどうか、コラムの最後にチェックリストを捧げる。甲・乙・丙でも、優・良・可でも結構、3段階位を設定してチェックされたし。
  ●役割意識 ー分に任務を忠実に正確に果たしているか
⊃諭垢紡个圭乎弔紡个啓匆颪紡个掘◆嵬鬚卜つように」と心がけているか
リーダーということを研究し、理解しているか
  ●責任感  ̄塢劼弊嫻ご兇鬚發辰討い襪
⊆分の立場や任務に基づき、いつも判断しているか
周りから求められている以上のことを果たしているか
  ●清廉さ ー分の信念・信条に基づいた行動をしようとしているか
▲蝓璽澄爾蕕靴す堝阿鬚靴討い襪
8斉阿肋錣飽戝廚靴討い襪
  ●誠実さ ー分をごまかしたり、誇張したりすることはないか
∪嫻づ床任籠避をすることはないか
  ●専門的能力 ’ぬ蛙觜圓里燭瓩暴淑な知識をもっているか
知識を実地に適用し、能力を磨いているか
D敢左Φ罎砲茲辰得笋┐最塾呂鮓上させているか
  ●勇 気 ‐錣卜篝鼎某兇詆颪ぁ怒りを押さえることができるか
⊆分の誤りを率直に認め、それを改めているか
B召らの批判や非難があっても、正しいことは実行しているか
  ●積極性 ‖召凌諭垢認めてくれなくても、自分なりの最善を尽くしているか
¬簑蠅僚萢に当っては、通り一遍でない手段・方法を考えているか
人々のために今までと違ったものや仕組みを創造工夫してやっているか
  ●感情の安定性 …醒紊某局颪Δ茲Δ謀慘呂靴討い襪
感情を押さえるための努力をしているか
  ●謙 虚 ー分の心と態度に慢心、おごり、わがままはないか
⊆分を誇示したり、特別扱いをしたり(要求したり)していないか
上位職者を出し抜くような振る舞いはないか
  ●人間味 〜蠎蠅領場に立ってものを考えているか
⊃諭垢凌翰やその行動の原則を詳しく知っているか
人々と接する際、礼儀正しくやっているか
ざ譴靴ぞ況の中に希望や明るさを見出すよう、努めているか
  ●決 断 〃菽任鬚垢訃豺隋公正と冷静さを保つように努めているか
他人の意見や考えを取り入れるようにしているか
  ●公 正 ー己の意見や考えを更に第三者の目から見直すようにしているか
∋態の解決のために、科学的な筋の通った考え方をしているか
3匿佑療慘呂篝果を正しく評価し、批判や栄誉を与えているか
 

       
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