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■ 成果主義は中期経営ビジョンに基づいた人事制度のトータル化から

       
2004年4月2日  

発表。当「コラム」人気ベスト5。
 04年1月から3月までの3ヶ月間のアクセス頻度数から。
  一位 2002.11月 戦争はいつ始まった?〔アウトソーシングについて〕
  二位 2003.10月 フリーターを考える
  三位 2004.01月 会社の利益と管理職、女性、フリーターの活用は比例する
  四位 2003.08月 間違った成果主義が生んだサービス残業
  五位 2003.11月 成果主義での目標とは
 
 昨年にも劣らぬ早さで桜が咲き、新入社員を迎える4月の初めにはすでに葉の出始めた木々も見られる。花見を済ませた方も多いことであろう。桜満開の先月末の日経新聞。「自発的失業者」、自ら離職する若者世代が増加傾向にあると出ていた。2月の完全失業者のうち、三人に一人が自発的失業者であり、若年層が多くを占めるという。新たな職を求めての離職か、もう少し広く己が世界を探す離職か、いかなる理由であろうか。私事で恐縮だが娘も退職した。今月から1ヶ月ほどハンガリーを中心に東欧諸国を歩くと言う。2〜3年おきに1〜2ヶ月海外の国を貧乏旅行しているが、二十代も半ばを過ぎると結婚した友人も多く、1〜2ヶ月の旅となると同伴者も難しくなる。海外旅行などツアーオンリーの団塊世代としては、安全性は、言葉は通じるのかと危ぶむが、細い体でトランクを押しながら旅立つ娘を送る。その好奇心の強さと行動力に圧倒されつつ、不安も抱きながら。
 10年程前民族争いで大量虐殺が行われたルワンダに義足づくりのために一人滞在している二十代の女性、タイやビルマの山奥で日本から足踏みミシンを送り込み裁縫を教えたり、アヘンの代わりに茶の栽培を指導したりと、自給生活から貨幣経済に取り込まれた彼らに自立のための支援をしている若者達がいる。その存在を知るにつれ、思いは彼らの将来。現代社会に大きな影響力をもつ企業という組織が、そういう若者達をも抱え込めるような風土ができあがっていれば、“革新だ”“成果主義だ”と旗振りに懸命にならなくとも、若者世代同士、良い刺激を与え合い、相乗効果をもたらすのではないか。これまでの成功体験や社会通念という、絶対とされてきたもの、こうあるべきと説かれてきたことを一度清算してみる。社会も組織もずいぶんと色合いが違って見えるのでは…。
 「フリーターを考える」のコラムが載ってから、アクセスの多さに驚かされている。この言葉への関心の強さ。フリーター世代が見ているのか、その親か、フリーターを戦力化したい企業か、はたまたフリーターとはいえなくなった元フリーターの方々か。「フリーターを考える」人々が多くなれば、働く社会がもっと自由になる可能性もある?勿論転職を繰り返すことの課題も多いのだが。
 一方、企業内で働く若年社員に目を向ければ、仕事量は増え、仕事の範囲は拡大し高度化し、と深く広く負担は大きくなっているようだ。結果、残業時間はうなぎのぼり(サービス残業も当然?)、精神的負担はずっしりと自分の肩に。
 しかし、若者は元気だ。先ほど紹介したような世界で活躍している人たちでなくても、ごく普通の若者も己が人生を精一杯生きている、はず。娘も含めてそう思いたい。

 「MCO」最新コンサルティング活動開始。
 成果主義が沈没しないための評価制度PR作戦。
 成果主義が言われ、それとほとんど同義語的に処遇が使われ、賃金の改革が行われた。年俸制の導入や成果重視ゆえに年齢給の廃止にはじまり、諸手当の見直しにまで及んでいる。賃金改革花盛り。そして時が過ぎ、処遇の激変は社員に不安をもたらし、意欲の減退を招いた。「これはマズイ」。社員のヤル気を今一度再生させ、納得してもらえる処遇のあり方、賃金制度にまたもや挑戦した。一年以上前から、「成果主義への不満噴出」「成果主義がつのらす不信感」などの文言が紙誌に登場し出したことはご記憶のことと思う。あるいは、貴兄の会社でも成果主義賃金の見直しの真っ最中やも?
 賃金見直しの言葉と並列して出てくるのが、「評価の曖昧さ」「成果をはかる基準の不明瞭さ」だ。しかし。
 成果主義賃金は「年俸制」、一般社員も成果によって処遇するために「定昇を廃止し、○○才からは一律基本給プラス成果」といった、わりと明白な方法がとられる(成否の程は?)のに反し、評価の問題は、「重要だ」「なんとかしないと」と語られるが、どんなシステムなら少しでも解決への糸口となるのか、待ち焦がれているであろうのに、出てこない。
 登場させました。トップページの
 『中期経営ビジョンにもとづく戦略型目標評価制度』。
 企業規模は関係なし。会社の要である管理者諸君に、経営ビジョンから設定した目標を、職場力を存分に発揮させ、達成して欲しいと願う会社であれば。管理者のマネジメント力も養成し、部下の人材育成にもつながるという、企業存続には不可欠な“ひと”の問題も解決してしまう。
 そもそも。評価というものは、“評価した”で終わることはない。「ちょっと得する人事考課の世界」の1コーナー『評価を評価だけに終わらせるなんて…』は図解でそれを表したものだが、MCOが言う評価はなにも成果主義の時代に入るずっと昔から言っていること。評価は人材育成発見の場であり、能力開発の場であると。
 昨年の秋から「戦略型目標評価制度セミナー(制度の考え方と設計・活用方法)」を出版社等のご好意により数回開催したが、その際の講演内容をまとめたのが、スポットコーナーで案内している『成果主義での「成果」と「評価」』。無料(終了)で送付しているので関心をお持ちの方は、お申し込みを。成果を出すためには目標がまず、設定されねばならないわけだが、この目標の考え方、とらえ方から解きほぐしている。成果主義での目標とは何ぞや、だ。ここを失敗すると、最後に評価すべき成果なるものが、年功主義時代、能力主義時代の成果、最悪なのは姿形が朦朧とした幻影のような成果になってしまうこともあり得る。
 経営ビジョンという将来会社が進むべき道を示した構想から設定された成果の基準により評価されるのが、この戦略型目標評価制度。経営陣がこうありたいと描いた会社になるべく、部門が個人が一致団結してパワーを相乗的に発揮し、業務に携わる。その目標づくりを管理職層が行い、部下が遂行する、結果を評価する。もともと、これが評価システムというものであり、戦略型目標評価制度はそれを戦略的に経営ビジョンを前面に押し出して、社員は仕事での生き甲斐を充足させ、かつ会社目標が達成できるよう開発した。

 またまた見つけた。「ちょっと待て!成果主義導入に弊害大噴出」。この大見出しの雑誌は、ウェッジ4月号。リード部分は「成果主義が成果を生んでいない。賃金制度に成果主義を導入した多くの大企業が迷走している。成果を挙げた人には手厚く、そうでない人には薄く。賃金にメリハリをつければ社員が目の色を変えて働くようになる、はずだった。…」
“はずだった”と予想する方がおかしい。“賃金制度に成果主義を導入した”だけが成果主義か。これは結果主義というもの。本文中の小見出し「他社に恐れられた富士通社員を内向きの争いに転じさせた制度」「成果主義がひいきやいじめの温床になる日本の企業風土」「目先の成績だけを追う現場と経営陣の相互不信」となるのも当然…としか言いようがない。人事制度をトータルで構築し、運用にチエをめぐらし工夫をこらして社員に納得が得られるようにすること。成果主義は、社員のヤル気を引き出し生産性を向上させ、企業収益をあげることで、それを実践している企業もあるのだから。
 ではどうすれば…という方。当HPを散策されたし。随所に成果主義の真髄を著している、また考え方がよくわかる冊子も贈呈中。決して成果主義が悪いのではない。本質を理解せずして、賃金制度だけに手をつけるからであり、要は成果主義への思想と運用の問題である。

       
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