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■「優秀な人材の確保」の時代こそ人事考課。考課者訓練に注目!

       
2003年12月3日  

 新装HPに考課者訓練5コースを新設した。
 勿論、ここに至って考課者訓練のコースを作り上げたわけではない。我々が指導を受け今は師と仰ぐ先輩が何十年も前に開発した、これまで何百社、受講者でいえば何万人いや何十万人になるかもしれない考課者訓練を受け継いで十余年。より効果があがるよう、企業の要望に応えられるよう、磨きをかけて現在の形にしたのがこの5コースである。当オフィスが研修部門としては最も自信をもって提供できる、管理者研修の究極ともいえるコース。訓練は、どんなものでもそうであろうが、‘訓練に終わりなし、次への継続の始まり’である。考課者訓練も同様。
 職場の管理者が行う評価、人事考課に完璧が実現されない以上、常に評価者への能力向上には取組まねばならない。一度実施したからといって「終了」の印は押せない。さらにいえば、各社が行っている考課者訓練の大多数は、訓練とは言い難く、研修、説明会にとどまっている感がある。是非とも考課者訓練コーナーにクリックを!
 過去四十数年、人事考課が歩んできた経緯を眺めると、人事考課が持つ本来の目的からはずれ、茨の道であった。経営が厳しくなると合理化、リストラ、業務改革等、その時代の人事戦略のキャッチフレーズに基づき、人事考課の問題が取り上げられてきた。実績や成果を柱にして、結果業績が改訂の中心に置かれていた。保有能力があっても、それが業績に反映されなければ無意味であると言う主張が強くなり、能力開発・育成の影が薄くなってくる。現在で言えば、成果主義下の評価の問題。成果を結果業績にばかり目を置きすぎ、富士通ショックなる言葉まで生まれた。先日発表された流行語大賞も、成果主義世界ではこの言葉が大賞有力候補となろう。

 ある企業でこんな質問が出た。
 「管理者が人事考課を行う場合、先に結論があって逆算でする人が多い。あいつは70点だとか決めると、分析評価の考課要素を逆算してつけている。また相対評価をしてから個別に評価する管理者もいる。これらの問題をどう解決したらいいのか…」
 これはどの企業でも抱えている問題である。人事考課の制度のみを、例えば評価要素をどうするとか、仕組みをどうするかを整備しても解決にはならない。管理者が部下の評価を行うときにルールに則ってできるか、の問題である。
 結論を言えば、考課者訓練を行うことである。一つの調査結果を紹介したい。人事考課制度が粗くても考課者訓練を行った管理者に評価をさせた結果と、裁判所に持っていっても絶対にこの制度は公正な評価ができるといえるような制度を作って、管理者を訓練せずに評価を行わせた結果を比較した調査がある。どちらが公正な評価ができるかというと、考課者訓練をやった方が制度は粗くても正しい評価はできるという結果。アメリカでも同じような実験を行ったことがあるが、同じ結論が出ている。
 
 管理者が職場で実践する部下の管理は、評価から始まり評価に終わる。その間をつなげていくのが、部下の意欲づけとOJTであり、仕事の目標・計画・割当て・改善が部下指導を行う媒介要因である。部下に仕事を明確に割当てたか、目標は明確にしたか、部下への援助は的確であったか、またそれらのことをどの程度把握し、記録したかといった評価を行う前の段階が重要なのであって、これらのことがキチンと行われていれば、逆算評価をしたり、昇給の額に合わせて評価をするようなことはなくなる。なぜ人材育成と評価が密接な関係にあるかを理解することもできる。考課者訓練は、管理者の育成計画の中で正当な位置づけと役割を果たし、ひいては人事制度に魂をいれる一役を果たすことができる。

 いつの世も変わらぬ評価の誤った認識。
 基礎コースで「理解度診断テスト」を行うが、採点すると受講者の半分以上、多いときは8割位が間違う質問項目が2〜3ある。これは年功主義が幅を利かせている時代でも、能力主義全盛の時代でも、また現在でも変わっていない。同じ質問項目を間違う。我々はそこを捉えつつ講義をし実習を行い、理解を深めてもらうようにしている。訓練終了後に再度テストをし、前後2回の結果発表と解説をする。受講者は各々2枚の答案用紙を見比べ、今日の訓練を振り返る…1回目になぜこの質問に○をつけたのか、そしてなぜこれが間違っているのか、講義中に気がついた人もいるし、2回目のテストに臨んで講師の話を思い出した人もいるかもしれない。総じて、納得顔の受講者。訓練の成果の第一段階である。この基礎コースを体験すると、実習コースを所望する企業は多い。どの企業でも管理職ともなれば最低2〜3の職場は経験している。会社のメインとなる職場やよく知られている職場が実習コースの題材となるが、管理者にとってはなじみの深い職場である場合が多く、講義時間に比べると、生き生きとして実習に取組む。しかも部下の評価に悩んでいない管理職はいないのだから。
 そして、第3のコース、第4のコースへと企業ははまっていく。いやいや魅力を感じて次へ進みたくなる。考課者訓練もここまでくると、管理者は自然に部下を見る目を持ち、育成を考えつつ仕事を割当てたり、目標を与えたりしている。
 我々が管理者研修そのものであると言っている所以である。

 述懐、2003年。
 あまりに常套的で申し訳ないが、「早いもので今年もあと1ケ月」という心境。21世紀に入ってから毎年、毎年世界中で大きな、しかも悲劇的な事件が頻発し、あれよあれよと言う間に一年が過ぎ、また一年が去っていく。新世紀最初の年に襲った9.11テロをテレビ画面が映し出していたのは、生涯でもあるかないかのショッキングな事件だったが、あれからアフガンのタリバン崩壊に始まり、イラクのフセイン失脚。今は日本の自衛隊がイラクへいつ派遣されるかに議論は移っている。(と筆を進めている瞬間に日本人が殺されてしまった!)目まぐるしく動く世界の様相に、つい日常を忘れがちになる。桜をあおぎ、紅葉を愛でるのにも気ぜわしく、アッという間だった気がする。こんなにも忙し過ぎていいのかと思う一方、「激動」の文字が消えない世相に憂いをもちつつ、また今日も過ぎて行く。人生八十年になったにもかかわらず、万葉、平安人(ビト)のように人生五十年の時代でも歌を詠み、春の野山に春菜を摘みに出かけ袖を振る貴人を野守がソッと見ている…この大らかな風景はなんともうらやましい限りである。
 スローライフの生き方を選択し、自然と共に暮らしている人々が日本の中にもいる。パソコンや携帯電話などの先端技術に囲まれ、世界のあちこちでは鉄砲の弾が飛んでくるような時世では、意味深い生き方である。私個人ができるかは別であるが…
 個人的には、東京都美術館で開催されている大英博物館展を見に行ったことが、記憶としてあざやかで今年の最大セレモニーであった。ただロゼッタストーンが海を渡ってこなかったことが唯一残念。

       
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