社員分類制度設計/人事考課制度設計/賃金制度設計/その他人事諸制度設計/研修・講演講師

成果主義を実現する人事考課

成果主義を実現する人事考課 成果主義を実現する人事考課/お問合せ
  MCO マネジメント・コンサルタント・オフィス  
TOPコンサルティング各種研修考課者研修企画見積書公開活動コラムリンク集サイトマップ
MCOサイト内を検索

■成果主義を成功させる評価システムは!

       
2003年7月7日  

 お知らせ。
 成果主義をすでに導入している企業、検討中の企業、成果主義そのものについて勉強しようと言う企業、の人事担当者に読んでいただきたい一冊。
 『成果主義を成功させる 評価システムの設計・運用』
 副題―戦略型目標評価制度が貢献に応じた公正な処遇を徹底する―
 A4版70頁 定価2800円。
お申し込みは、FAX 03−3380−4432 Mail-mco@officemc.co.jp へ
 貴社名、住所、送付先氏名、所属、役職、電話、FAX、Mailアドレスを明記して上記FAXかメールで(終了)。
 特長 
  要点を平易にまとめ、新任人事担当者にも理解しやすい
  制度の設計手順をスッテプ方式にしたので、一段階づつ進めば設計できるようになっており、ポイントがつかみやすい
  解説は最小限にとどめ図を多く取り入れてあるので、目で見て会得できる
  成果主義を取り入れるにあたっては最も留意すべき観点であり、最近とみに急増しつつある個別労働訴訟を回避するための関連労働法について解説した
 〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
 目次を列記するので、内容についてはそれをもって推察されたい。
 祇果主義人事を定着させ成功させるために
   成果主義人事の特色
   成果主義人事をめぐる問題の所在
 鏡果主義を支える戦略型目標評価制度
   なぜ企業は成果主義人事へ転換するのか
   戦略型目標評価制度の仕組み
   戦略型目標評価制度がもつ2つの役割
   成果主義における目標の意味
   【参考資料】日本企業の曲がり角
 契鑪型目標評価制度の導入に向けて
   成果主義人事・賃金制度の整備
   戦略型目標評価制度導入の目的
   適用対象層の決定
 献灰鵐團織鵐后弊果)評価の設計プロセス
   STEP1 成果をはかる評価項目を確定する
   STEP2 評価項目ごとの目標を設定する
   STEP3 戦略マップを作成する
   STEP4 成果基準を設定する
   STEP5 部門・職場目標への落とし込みを行う
   STEP6 活動の指標を設定する
   【参考資料】活動指標と成果基準
   STEP7 目標設定の事前評価を行う
 好灰鵐團謄鵐掘蕊床舛寮澤廛廛蹈札
   STEP1 鍵となる能力要件をあらかじめ選定する
   STEP2 現状とのギャップを確認し行動基準を作成する
   STEP3 達成度評価を行い能力要件を見直す
 左果的な制度導入の方法
  〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
 成果主義と、それを定着させるための評価システム等、本書の考え方、概要については先月のコラムを御覧いただきたい。
 成果主義人事をスタートさせるには、評価・処遇制度等各人事施策がどのような問題を発生させうるか把握し、解決に取り組むプロセスを重要視し、全社をあげて同じ歩調を保たねばならない。同時に個人の業績・能力の「公正な評価」を確保することは、成果主義人事を定着させ、経営革新の推進に貢献させるための最重要事項であるといえる。本書は多くの企業が悩まれている評価の問題を真正面からとらえ、一歩づつ確実に制度構築が成されるよう構成されている。
 時代が変わるということ。
 企業が淘汰されつつある、たとえ歴史の長い老舗企業であっても。
 業歴30年以上の企業が倒産する割合が上昇中というデータが出ている(帝国データバンクの調べ)。バブル崩壊前には5%位で推移していた倒産全体に占める老舗倒産の比率であったが、92年を過ぎると上昇傾向が定着しだし、01年−約24%,02年−約27%、03年も5月までに26%を超えている。倒産企業の4件に1件が老舗企業ということになる。「老舗の名前だけでは有利な取引ができなくなってきた時代を象徴しているよう。変化に対応できない企業の淘汰が進んでいる」との分析。
 時代の大きな節目にあっては企業の大小、歴史の長さは大きな意味をなさない。経営者が何を見、何に耳を傾けるかで企業存続の分かれ道となる。街道で言えば追分に立ち、右に行こうか、左に行こうか、旅人が思案している風景である。追分にはお地蔵様がよくおかれているが、子どもや旅人を守るとされているこのお地蔵様に守られるか、見放されるかは分かれ道の選択にかかっている。道を誤らずに進みたいものだ、それは一に経営者の経営能力に依る。「時代」は追分を遥か過ぎ何十歩も進んでいるが、その方向に各企業が歩み出しているかが企業存続にかかっている。
 企業戦略はそういった意味で重要であり、経営戦略の是非が今こそ問われている時期はない。本書によって経営層は勿論であるが、管理者層にも戦略の重要性とその立て方、実践方法について学んで欲しいと希望するものである。

 本書では、成果主義を確立するための必要条件(犠蓮砲判淑条件(珪蓮砲砲弔い銅茲蠑紊欧討い襦どのような業種の企業であっても共通的に構築・整備しなければならない条件といえるものである。
 成果主義というと焦点が賃金や処遇に集中しがちであるが、納得性ある賃金とするためにも、ましてや成果主義の本来の目的を達成するためにも、必要条件と十分条件を満たす環境整備をしなければならない。
 必要条件としてあげると、 
 最終ゴールである経営ビジョンを打ち出すこと
 ビジョンと連動した成果の基準を明示すること
 職場メンバーの絆を維持できるようなチームワークを形成すること
 益々重要となる人材確保のための能力向上やキャリア形成を支援すること
 この4点は当たり前のようであるが、現実は・・・
 本書のテーマである評価制度は人事制度の一部を構成しているものであり、評価制度を機能させるためばかりでなく、人事諸制度をトータルシステムとして整備することは、事業戦略と人事戦略を連動させることが不可欠であるのと同じように、十分条件として必須の条件である。
 本文中には、職能資格制度の再構築の必要性と、昇格と昇進との関係の見直し、成果主義型賃金制度の有り様、従業員分類を一律管理から個別管理へ移行し運用するための複線型人事制度の提唱、そして成果主義成功のキーワードを面接制度と位置づけ、一人ひとりがビジョンや戦略について上司とじっくり話し合い、変革や創造への挑戦を盛り込んだ目標設定ができるような職場風土を定着させること、といった内容を紹介している。
 詳細は本書を。

       
ページトップへ
MCO 有限会社マネジメント・コンサルタント・オフィス
〒232-0036 横浜市南区山谷72-1-710 Tel:045-334-7680(代表) Fax:045-334-7681