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■どこに行く?定昇

       
2003年4月5日  

 桜によせて……
 去年とは異なり御彼岸が終わるまで肌寒い日が続いていたが、あっという間に桜が咲いた。まさに東京中が桜に覆い尽くされた。
 桜は花が咲くと1週間ほどで散ってしまうが、人は最大どのくらいで散るのだろうか。
人の寿命としては120歳が最長だそうだ。世界の桃源郷のような所ではたまに「170歳」なんていう人が登場するが、これは「自称170歳」であって、よく調べると80歳くらいだったりする。きちんとした戸籍がない地域ではよく見られる現象といえる。これまでの調べでは120歳を超えた人はいないようで、さらに面白いことは、この120という数字は歴史的に見ても、変わりがないという。例えば、親鸞は90歳、エジプトのファラオ・ラムセス二世は92歳まで生きていた。これは歴史的資料、科学的分析で明らかな事実だそうで、最長寿命が歴史とともに、科学技術の発達とともに延びていくのなら、現代では200歳位の人が出ているはず。そういう事実を照合すると、おそらく昔から120歳位が限度であったのかもしれない。 裏を返せば昔は平均寿命が短かっただけで、最長寿命は今とほとんど変っていないということだ。現在の日本人の平均寿命はだいたい80歳くらいであるが、このままいくとひょっとして平均寿命が120歳ということも…? 平均寿命イコール最長寿命になって、120歳でみんながコロリと逝くことができたら幸せなことではあるが、そうはうまく事は運ばない。確かに、医療技術の進歩と生活の質の向上で、平均寿命が延びてきているが、ある程度までいったら、食べる物や水、空気、生活習慣などの環境要因がそれを阻むことになるでしょう、とは専門家の話。
 戦争の世紀といわれた20世紀。その教訓を生かすべく21世紀を迎えたはずなのに、3年目にしてもなお、紛争の文字が世界から途切れることがない。いやそれ以上に世界各地で民族、宗教が絡んだ争いが起きている。20世紀の東西冷戦とは全く異なった紛争の夜明けにはしたくないものである。
 1937年4月26日、スペインはバスク地方のゲルニカにドイツ軍が攻め入り、村は全滅した。フランコ将軍下のスペインでの出来事、史上初の都市無差別爆撃であった。大作「ゲルニカ」は猛烈に怒ったピカソの作品であるが、さすがにその迫力はすごい。(といっても本物は見てはいないのだが)あれから50年以上経つが、未だあの作品で見るような殺戮、虐殺の報は後を絶たない。イラクの砂嵐のように紛争終焉の視界はゼロに近いのか。
 “桜咲く”の文字が踊る日を一日も早く迎えたいものである。

 存亡の危機にある定期昇給。
 つい最近までサラリーマンにとっては全く考えられなかった事態が起こりつつある。それはじわじわと、しかし確実に忍び寄ってきている。金額の多寡はあるにしても、毎年必ず春先に訪れていた定昇と言う名の、サラリーマンにとってはその後の一年間を左右するほどの年中行事。その定昇が期間限定になったり、もっと厳しいのは廃止になるというのだ。三月の春闘時期だけをみても、以下の企業が定昇の見直し等を言明している。

 東京電力: 一般職の給与が勤続年数に伴って自動的に上がる定期昇給を新しい職務に就いて3年間に限定し、能力や業績を反映しやすい給与制度に改める。社員のやる気を引き出すことが狙い。
 中部電力: 成果主義徹底のため、全社員を対象に社員一人ひとりが自主的に高い目標を掲げ、仕事を完遂する「自主目標管理制度」を導入、あわせて基本給制度の改定、職級、年齢・勤続、人事評定結果により昇給額を決定してきた従来の「定期昇給制度」を廃止する。
 NEC: 工場の現場労働者や事務職など役割に応じて、昇給を一定水準で打ち切り、一定の給与水準に達した従業員は、昇進・昇格して社内の資格区分が上がらない限り昇給しない。管理職には役割に応じた給与体系となっているが、これを組合員(約27,000人)にも拡大し、チャレンジ精神の発揮を促す。
 八十二銀行: 年功的要素を払拭し、職務・職責、成果を重視する新人事制度を導入。新制度では、家族手当などの諸手当や(入行後間もない社員を除き)定期昇給を廃止し、担当する職務と成果により基本給が変動する賃金体系。
 三菱重工業: 賃金の定期昇給部分を減らし、成果給部分を増やした新制度の導入を検討中。現在は年功的に毎年一定額が上がる部分と、個人の業績などに応じて変わる成果的部分がほぼ半々の割合となっているが、成果部分の割合を大幅に増やそうというもの。ただ入社後10年ほどは勉強期間も必要で、定昇の完全廃止はしない見通し。
 三菱電機: 時間外賃金の割増など諸手当の見直しに加えて、経営環境が依然として厳しい中、課長以上の非組合員にはすでに廃止されている定期昇給を組合員まで対象とすることを検討。
 シャープ: 一般社員の大半に55歳まで設定している年齢給の定期昇給部分を35〜40歳程度で廃止する方針。
 松下電器産業: 定昇を圧縮し成果や能力をより重視した賃金制度の導入に向ける方針。
 ホンダ: 定昇対象者を一部に制限する制度に移行済み。
 三洋電機: 工場など現場で勤務する一般職社員の定期昇給年齢の上限を引き下げる方針。一般職社員は約1万人で、現行は45歳まで定期昇給分が支給されるが、上限を10歳程度引き下げるというもの。
 日立製作所: 年功賃金の根幹をなす定期昇給制度を全廃し、成果主義に基づく新たな賃金制度を導入する方針。
 日本通運: 年齢につれて給与が上がる定期昇給制度の撤廃も含め、賃金制度を抜本的に見直す方向。
 デフレ下の今春闘の特徴は、企業の多くがみせた定昇見直しの動きであり、コスト削減などのため「右肩上がり」賃金制度の見直しは避けられないようである。

 −MCOからのお知らせ−
 『人から仕事へ、年功より業績へ、定昇より成果をと評価の軸が大きく変わりつつあります。先月ご案内した当オフィス作成の「戦略型目標評価制度」はこれら、変貌しつつある企業の戦略方針に十分お応えすることができます。強みを活かす経営とコンピテンシーを連動させた評価制度であり、経営革新のツールとして、また部門業績や管理職の年俸額決定に威力を発揮します。この評価制度は、戦略展開シナリオを作る戦略マップと、4つの戦略目標・達成基準に関するコンピタンス評価、ハイ・パフォーマーの行動特性であるコンピテンシー評価といった領域から構成されています。
 会社が出したビジョン・戦略から部門ごとのビジョン・戦略へと下りてきて、それぞれの職場の長が職場のビジョンとして将来のあるべき姿を描きます。次にビジョンに従った戦略、どういう商品をどんな方法でといった目標を立てます。目標は、財務、顧客、業務、育成の4つで構成され、それぞれに成果基準と活動指標を設定します。成果基準は本人のコンピタンス評価基準となり、活動指標は部下の目標と連動させます。また、コンピテンシー評価の能力要件としては、目標設定力、組織化能力、説得力、顧客指向性等があり、具体的な行動基準を設定し、評価します。説得力を例に挙げると「内外の関連業務を相手のニーズに合わせて整理し、事例等を引用しながら情報の提供を行い、円満に相手を説得することができる」と定義され、“他社の環境分析に関する条件を調査し、顧客へのプレゼンテーション資料を○月末までに作成する”といった目標が設定され、評価の基準ともなります』
 成果主義というと結果のみの評価とらえる企業や経営者もいまだ多いが、“評価”は単に評価するだけに留まらず、常に人材の育成を視野に入れておかなければならない。評価は基準より下か上かであり、基準に至らなかった能力を計画的に育成する、これを徹底して行うことが遠回りのようであるが、結果的には業績の向上につながり、成果主義が浸透する道に繋がっていくのである。
 今月も「戦略型目標評価制度」の冊子無料送付(終了)を続行中。会社の戦略展開にも大いに役立つというメールも届いているので、さらにコラム愛読の貴兄にお勧めする。

 (付録)
 賃上げ春闘の幕が下り、賃金制度の見直しが焦点となった春闘であったが、先日の朝日新聞からこの渦の中で泳ぐ会社員の風景を拾ってみる。
 50代管理職C氏:従来は勤続年数に応じて基本給が毎年上がり、職務等級に応じた職務給が上乗せされていたが、経営悪化で給与体系が変わりポスト格付けによる職責給と権限・成果に応じた役割給となった。結果、月40万円の賃金が10万円以上下がった。
 40代D氏:会社が管理職層の年功部分を廃止し、業績評価による年俸制に移行した年に課長に昇進したD氏だが、目標は達成したが最高位の評価はもらえずがっかりしたという。
この会社では、各人が今期の自分の仕事を報告し、上司が難易度によるランクをつける。その達成度評価と中長期的貢献度評価を総合した結果を評価する。最後は全社的な調整会議にかけられるので相対評価となり、他のメンバ−の成果が影響する。
 一般社員E氏:仕事成績給を会社が導入した結果、年齢で上がる職級手当は廃止、生活基本給が30%・仕事の等級と前年の成績で決まる仕事成績給が70%となった。開発部門などで賃金が上がる若手もいるが、工場などで最大三割も下がる中高年も出た。
 課長職F氏:職務能力の向上を掲げて職務の難易度で等級づけた職責給に業績評価を加味した賃金制度に、会社は昨年移行した。異動で職務が変わると賃金が上下し、同僚の課長とは部署が違うと月10万円の開きがでることもある。
 店長G氏:職務の市場価値による職務給を導入するために、会社は全社的に職務分析を行い、その結果、販売技術はあるが人事管理や仕入れができないG氏は一般の販売職に分類し直される。販売職の全国的な平均賃金は月35万円程度。これを市場価値として格付けの基準にするが、月収が15万円近く下がる社員も出る模様。それによって節約できた分は会社が求める仕事をしてくれる社員に再配分するというのが会社の意向。
「励んでも賃下げ」。この記事のタイトルでした。

       
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