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■「個」が生きる社会を

       
2003年1月5日  

 近所の八幡様に詣でた。我々日本人にとって最も身近で、何ということなくお参りしてしまう神社である。なんといっても日本中どこに行ってもある。神社の中で最も多いのは八幡様だそうで、4万数千あるらしい。八幡様は八幡神社というくらいだから、神様であろう。現に鎌倉の鶴岡八幡宮に初詣する人たちは柏手を打ちお辞儀をする。しかし・・だ、先月取り上げた徳川家康など戦国時代には「南無八幡大菩薩」という旗印を掲げた武将もいた。南無も菩薩も、勿論仏教用語だ。うん? では八幡は神様なのか、仏様なのか。
 八幡様はもともとは大分の宇佐地方の豪族達の神様であったという(現在の宇佐神宮が宇佐の神様となる)。6、7世紀の宇佐地方には多くの渡来系の人々が住んでおり、さらに伝来した仏教が集合して八幡神は誕生したといわれ、神と仏が結びついた(神仏習合)摩訶不思議な、日本人の信仰の源流の一つといえる。
 神様も仏様も多神論。古代ローマ帝国も多神教であったが、多神論とは自分の信じる神も大切にするが、他人の信じる神も大切にするという精神である。多の尊重である。一方、現代は宗教的にみると、異母兄弟である一神教(ユダヤ教、キリスト教、イスラム教)同士が対立している世界といっていい。年が明けてイラクへの攻撃が懸念されている状況の日々。一つの神、一つの思想で世界を一色に塗りつぶそうというような行為からは、悲劇しか生じさせない。
 八幡様にお参りにいかれた方、八百万の神に何を祈りましたか。

 お正月だからであろう、国旗を多く見かけたので水平思考で国歌を思う。
 映画の一場面。題名は「カサブランカ」。
 ドイツ占領下のモロッコのとあるナイトクラブ。ナチの軍人達が傍若無人にドイツ国歌を歌っている。すると、それまで小さくなっていたフランス人達が突然立ち上がり、「ラ・マルセイエズ」の大合唱を始めた。涙を流しながら歌うその迫力にドイツ国歌が圧倒され、やがて沈黙する。そのシーンを見たとき、外国人である自分がフランスの国歌に感動し胸が震えるほどであったことを覚えている。国歌とは、このように心を高揚させえる存在であるのだということを知ったのはまさに「カサブランカ」を初めて見た二十代の始めの頃である。できれば現在の二十代の若者に日本国歌であのような感動を味わってもらいたいものだ・・ああ、彼らはひょっとすると去年のW杯で体験したかも…そうであれば、うれしいことだ。

 初詣から帰り、雪の舞い落ちる寒い午後、録画しておいたビデオを観る。
「新結成記念 解散音楽会」。34年ぶりの再結成とか、フォーク・クルセダーズのコンサートである。二十代だった頃に聴いた曲も、今五十代も半ばで聴くと味わいが更に深まる。特に、あの当時発売中止になった「イムジン河」が大きな声で歌われるようになったことは、時代の変遷であろうか。
 「イムジン河」
 イムジン河 水清く とうとうと流る 水のみ自由に群がり 飛び交うよ
 我が祖国 南の地 思いははるか イムジン河 水清く とうとうと流る
 北の大地から南の空へ 飛びゆく鳥よ 自由の使者よ
 だれが祖国を二つにわけてしまったの だれが祖国をわけてしまったの
 イムジン河 空遠く 虹よかかっておくれ 河よ 思いを伝えておくれ
 故郷をいつまでも忘れはしない イムジン河 水清く とうとうと流る

 きたやまおさむ氏のトーク。「イムジン河は朝鮮半島に流れる河ですが、日本と半島の間にも、また世界のどこにでも、そして今日、私達の間にでも流れている河です。こういう状況の中で、新しい夢のある歌詞をつけました。ハングル語を一番、二番はそのまま、三番をこのたび作りました。新たな歌詞で歌う、これが最後のイムジン河になると思います」
 イムジン河 春の日に 岸辺に花香る 雪解け水を得て 北と南結ぶ
 故郷の歌声をわたる風となれ イムジン河 とうとうと青き海に帰る

 21世紀は、去年の後半日本中で大フィーバーした田中耕一さんをあげるまでもなく、“個”にかかっていることはよく言われることである。個のもっている想像力、創造力といった人間にしかもてない思考経路をいかに開発していくか、これは企業においても企業の競争力を高める上で重要課題であるといえる。企業が行うべき個の(社員の)生産性向上のためには、雇用形態の多様化と個別契約、人材調達・配置の市場化による適時適所適材の実現、仕事配分の契約化,評価の成果主義と納得性・透明性あるシステム、報酬の成果主義化の5つがあるという。現在、この方向で必死に取り組んでいる企業が多くなってきたとはいえ、さらなる推進を求められるだろう。
 我々の分野である「人事制度」は、人を最大限活用して、企業業績の向上をはかるための制度である。人を対象とすることの難しさから、制度の構築は成ってもその運用の成否が企業に大きな差をもたらしている(何十年も前から言われてきていることで今更ではあるが)。昨今の年功型から成果・業績型への転換は、企業の社員にとって是認してはいるものの、効果や公平性については懐疑的である。社員の成果主義に対する懐疑的な見方を払拭するには、まず管理職層の充実。管理者には人事制度への十分な理解と評価者として部下を納得させる評価・説明能力が求められている。管理者は考課者訓練などを通じてそのノウハウを学ぶとともに、目標の設定、業務執行のプロセス、評価結果の伝達のそれぞれの段階での面接を有効に活用し、部下との十分なコミュニケーションに心がける。管理者が最も留意しておくべきことは、管理者は企業と個人の信頼関係の軸となる公正な評価を実現するための、要であるということである。今後、ますます、個の時代と言われれば言われるほど、管理者の果たすべき役割は重大になるといえるだろう。企業はそれに対応できる管理者の育成に正面から取り組まねばならない。

       
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