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■戦争はいつ始まった?

       
2002年11月5日  

 「北朝鮮」が今や日本人の関心の共通項になっている。北朝鮮の経済が破綻状態であることは間違いないであろうが、近い将来南北朝鮮は統一されるのだろうか。社会主義国と資本主義国とが一緒になるということは、どういうことなのか。想像ができにくい。しかし前例はある。東西ドイツの統一。11月9日はベルリンの壁が崩壊した日である。あれから13年が経つ。統一後、東ドイツ人は豊かな西ドイツに飲み込まれ、失業や物心両面の差別、土地問題などと戦っている。多くの東ドイツ人は「東ドイツにはいいところがいっぱいあった・・・でも昔には戻りたくない」という。その最大の要因は秘密警察と旅行の制限らしい。どちらも“自由”の問題である。また、社会主義思想で教育された東ドイツ人は、西側とはかなり労働観が異なっているらしい。例えば職場で同僚が誕生日を迎える度に一日中誕生会をしていたという。そして終業時間がくると皆サッサと帰っていく・・。なぜ一生懸命働かなければいけないのか、結局利益は会社にいき、自分には得にならない。それどころか精力を使うだけ損だという。このような中で今、東西ドイツ人は交じり合いながら仕事を生活をしている。かの地を訪れた外国人から見ると、東西ドイツ人間の亀裂は13年経った今も存在しているようだ。
 東ドイツは、社会主義国特有の計画経済をとっていたので、労働力の足りないところに人が振り分けられていた(本人の希望と学業成績も勘案されるが、希望の仕事でない場合も多かったようだ)。シブシブから喜んで、まで人によって違いはあるが仕事は国があてがってくれた。全て面倒を見てくれた。国の言うことに従っていれば、食いっぱぐれはなく、将来も安心できた。しかしそれは、「動き」を封じ込まれた社会、「選択」の幅が極端に狭い社会でもある。ホームレスも失業も無く、一見安定していたように見えた東独社会は、別の言葉に置き換えると、そこは停滞と淀んだ空気に支配された場所だったといえる。
 東独社会。職場では人々はすることも無くブラブラし、一生懸命働こうという人もすぐにヤル気をなくす。懸命に働こうが怠けていようが給料は同じ。誰がヤル気を持ち続けられよう。彼らはただボーッと終業時間を待ちながら時間を過ごし、退屈だからおしゃべりに興じ、打ち明け話をしたりしていた。工場でも資材が来ないのでやることがない。「どうだ一杯やるか」と昼間から赤い顔をさせた労働者が至る所にあらわれた。
 東西ドイツの分割は米ソの冷戦構造の中で恣意的に作られ、そして東ドイツは40年で消滅した。その後、ソ連も崩壊し世界は1つになったかのように見えたが、その後噴き出した10年以上にわたる世界各地の民族・宗教紛争は、冷戦時代よりすさまじいものがある。
 争いは、戦争はいつからあったのか。
 人類の初めから戦いはあったという人々がいる。日本でいえば縄文時代まで戦争は無かったという人々もいる。
 質問。おおざっぱに、古代、主たる生活手段を狩猟採集と農耕を中心とした人々とにわけると、どちらが好戦的でどちらが平和的か? 狩猟民の方が狩をするための武器を持っているし、獲物を仕留める技術はあるので好戦的と思われるようだが、実は農耕民の方がはるかに好戦的であるらしい。なぜか? 狩猟民はどんなに物を持っているといってもたかがしれている。それに比べると農耕民は農作物や家畜などの蓄えを沢山持っている可能性が高い。そこに奪おうとする集団が出現し、奪われまいと守る集団も出てくる。戦いが生まれてくる所以である。
 人を専門的に傷つけ、殺すための道具を武器と呼ぶことになるのであろうが、この時代の武器は矢の先端に石をつけたものや石の槍あるいは石の短剣らしいが、これら武器が大いに発達し、当時のお墓から大量に出土し始めたのが弥生時代中頃だそうだ。縄文時代には、人を傷つけ殺すための武器は存在していなかった可能性はあるが、弥生時代になるとそれは確実に存在する。戦士の墓があり、武器の崇拝があり、防御的な集落が見つかっているのだ。
 世界的に見ても、1万年ほど前に農業が始まると土地争い、水争いあるいは収穫した蓄えの奪い合いが始まったようで、戦争の始まりもこの頃からだといわれている。何をもって戦争と定義するかは(「国家間の争いの解決手段」という定義が続いていたが、最近は「人間の集団と集団とがぶつかって大量に殺すこと」としている)難しい問題であるが、農耕の始まり、つまり文明とともに武器が、戦争が始まったと考えると、400万年という人間の長い歴史の中で戦争の始まりはごくごく最近のことといえそうだ。文明が武器・戦争を生み出したのであれば、高度な文明を謳歌している現代の我々は、その文明の知恵で少しでも争いを少なくすることはできないものだろうか。

 今月は「ゆとり創造月間」だそうである。
 文化の日や勤労感謝の日があるこの月に昭和60年から設けられ、週休2日制の普及等、労働時間短縮の推進を目的としているとか。労働時間の短縮は、豊かな国民生活を実現し、産業・企業の活性化ひいては経済社会全体の活力の増進に資するものであるとして、この「ゆとり創造月間」を政府が創設したのであるが、数えると十数年は経過している。
 その後ずっと、日本経済は不況社会に落ち込んでいっているが、主旨であるゆとりある生活は生まれてきているのだろうか。労働時間短縮の一例として企業内の年次有給休暇取得状況をながめてみる。
 年次有給休暇取得状況は、昭和50年から大体50%を少し上回る取得率で推移してきていたが、不況による労働強化が影響した結果であろうか、平成12年にはとうとう50%を切っている(平均8.9日)。この間、年次有給休暇の付与日数は年々少しずつ伸びてきているにもかかわらずである。現在、労働基準法的には継続勤務が6ケ月過ぎれば年次有給休暇は10日間与えられ、1年増すごとに増加し、6年を過ぎれば最大20日が付与されることになっている。ところが、有給休暇を取得した日数となると9日多くて10日しか取っていない。ある調査によると企業規模が小さいほど取得日数は少なくなる。中小企業では休暇は取りにくいという実態を浮き彫りにしている。
 では、外国はどうか。欧州ではそもそも年次有給休暇取得率なるものは存在しない。答えはカンタン。完全取得されているからである。また日本同様、ホワイトカラー層の長時間労働が指摘されているアメリカでも、統計としては取られていないものの取得率は70〜80%といわれている。各国を見ると、イギリス、イタリア、アメリカは年次有給休暇を規定する法律は存在せず、イギリスでは1年勤務した者に20〜25日の休暇が付与され、イタリアは4週間程度が最も多く、そのうち2週間以上は連続して取らなければならないとされている。アメリカでは最長4週間以上の休暇を定めている企業が全体の80%あるということだ。年次有給休暇を法的に定めているのはドイツとフランス。ドイツでは6ケ月の勤務をもって24日の休暇が与えられ(取得実態は30日以上が多い)、なおかつ連続休暇が原則となっている。フランスは1年の間に24日の勤務をもって年次有給休暇の取得要件を満たし、30日の休暇が付与される。さらに法定休暇消化期間(5月1日〜10月31日)の間に12〜24日の連続休暇を取ることが決められている。
 「ゆとり創造月間」を推進して十数年が経過した日本は、相も変わらず8月の旧盆や暮れ・正月、ゴールデンウィークの時期に極端に休暇が集中(このおかげで我々は何十年も交通機関の混雑・渋滞、旅館等の高料金負担を被っている)しており、それを除けば細切れ休暇しかとれないのが現状で、それも病気や不慮の事態に備えておくためであるという理由のようだ。種々のアンケートをみても4日から1週間程度の連続休暇がせいぜい。しかし、長期休暇による自由時間の増大は、経済にも大きな効果をもたらすことは、過去大恐慌後のフランス(2週間のバカンス法を制定)やアメリカ(ニューディール政策によるレジャー等への予算投下)で立証されている。提言は多いが実行には結びつかない日本の政策がここでも表れているのでは困る。一日も早くゆとりある生活と経済の立ち直りがくるように。(追記:先月末、H13年度の年次有給休暇取得状況が発表された。12年度に取得率が50%を切ったと書いたが、13年度は更に率が減って、48.4%になっていた。有給休暇位は取りたいものですね)

 企業のアウトソーシング化について。
 アウトソーシングは、業務を外部牛舎に委託し社内コスト削減を主な目的とした従来型と、企業の本業に経営資源の集中を図ることを目的としたコア・コンピタンス重視型に分けられる。従来型のアウトソーシングだけでは企業競争力を高めることは難しく、最近目立ってきたのが後者のアウトソーシングである。
 市場が成長し、需要が生産能力を上回っていた時代には効を奏していたフルセット(自前)主義は現代の経営環境化においてはリスクが大きすぎ、俊敏性と機動性に欠ける。これまで、自社で保有することを当たり前としていた業務のフルセット主義は破綻し始め、「モチはモチ屋」と依頼し、自社はコア・コンピタンスに特化し、他は外部にという方向が強まっている。10年程前までは、アウトソーシングといえば情報システムのことを指していたのであるが、現在はそれだけにとどまらず、採用、研修、保険・年金事務、秘書業務に始まり、経営企画、人事、法務、広報、研究開発、設計、製造の分野にまで及んでいる。
 今回は、当HPを訪れる職種の最も多い人事労務関係のアウトソーシング状況を調べてみた。 企業規模を3000人以上を大企業、それ以下を中堅企業とすると、大企業では7割がアウトソーシングを行っており、そのほとんどが子会社・関連会社化しており、これに対し中堅企業の方は、自社対応の割合が高く、規模が小さくなるほどその傾向が見られた。また、中堅の場合、アウトソーシングをしている企業でも子会社化等ではなく業務委託が圧倒的に多く、大企業と中堅企業との違いはっきり出ている。
 アウトソーシングが大企業に顕著に見られた結果は当然、人事労務関係のスタッフの人員にも影響が出ている。2、3年前と比べてみよう。正社員、契約社員、派遣社員、嘱託、パート、アルバイトといった雇用形態にかかわらず、人事労務に携わっているスタッフの増減をみると、大企業は減少、中堅企業は横バイという数字が出ている。減少傾向が出ている大企業では主に正社員が減少しており、その理由は業務のアウトソーシング化と正社員から派遣社員への切り替え政策である。子会社・関連会社化にしろ、業務委託にしろアウトソーシングする意向の強いものは、給与などの定型業務、社宅・保養所・食堂などの施設管理、教育・研修であり、一方、アウトソーシング化が進まないであろうという業務は人事情報の管理や人事・賃金制度の企画・設計など、その企業の独自性・機密性の高いものをあげている。しかし、アウトソーシングが今後ますます浸透していくことは確実であり、機密性やセキュリティの問題が解決されれば企業の独自性が強い故ムリと思われている分野にまで導入される可能性は大きい。ただし、アウトソーシングの委託側は主体性をもってマネジメントできる能力を備えることが重要で、業務をただ丸投げで委託するといったやり方にならないようにしなければならない。
 将来的には、アウトソーシング化はますます増え、各企業の中に浸透していくことは間違いなさそうで、通産省が行った98年のアウトソーシングの実態調査によると、市場規模は17兆円、雇用規模は92万人と出ており、2020年には33兆円、140万人になると予測している。

       
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