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成果主義賃金の課題と方向成果主義賃金の分類と要件
成果主義賃金の課題と方向
業績連動型の「成果主義賃金」基礎講座
目次
成果主義賃金の課題と方向
成果主義賃金の分類と要件
成果主義賃金の枠組みと関連システム
成果主義賃金の運用上の課題
経営参加の賃金プラン 業績連動型賞与制度
 戦後の日本の賃金体系は、生活給から年功給、そして職能給へと転換してきましたが、一貫してそれは生活カーブに準拠した生活給体系(年齢別生計費に準拠した賃金)によって貫かれてきていました。そして、それは若いときは苦労をし、その代わり、年をとって生活費がかかる頃には高い賃金を得るという終身雇用ベースを通して、働きと賃金が一致するというシステムです。
 そして、いま、グローバル化、市場経済化が進展する厳しい市場競争の中で、このまま生活カーブ準拠賃金を維持すれば、人件費の肥大化という自らの重みに耐えかねて、企業経営は崩壊せざるを得なくなるかもしれません。企業経営が崩壊すれば、雇用も、まして生活の安定もすべて崩れ去ることになりかねません。
 そこで、新しい賃金のあり方を労使で検討しなければならない状況が生まれてきています。つまり、日本の賃金体系をめぐる今の最大の問題は、人件費の肥大化であるといえるでしょう。
求められる日本型賃金の修正
  では、これからの賃金をどう考えていくかですが、極めて安易に考えるのであれば、生活カーブ賃金をやめ、労働カーブ賃金に転換していくというあり方です。つまり、生活カーブと労働カーブがクロスする40歳以降の賃金を落とすか、または雇用調整を行うことによって、人件費の削減を図ることになります。
 しかしそれは適切ではないし、納得いくものでもありません。賃金を労働カーブに落とすのではなく、生活カーブに見合った仕事や能力を積極的に引き出していくというあり方が望まれます。つまり賃金を生活カーブから労働カーブに落とすのではなく、仕事や能力を生活カーブに高める努力(付加価値経営)をすることが必要となります。
 生活カーブ賃金から労働カーブ賃金への安易な転換は、目的(総額人件費の削減)と手段(賃金カットや雇用調整など)は極めて単純明快ですが、その実践が企業に縮小均衡路線を歩ませることは残念ながら成果主義賃金を先行した多くの企業で見落とされてきました。労使関係の不信感を増大させる成果主義賃金は決して適切な賃金制度とはいえません。
 
前向きな成果主義賃金を
 人件費の削減を念頭において、賃金カットや中高年の雇用調整を行うことは、せっかく育成した人材を手放すことになり、経営にとって決して得策ではありません。現状の仕事や能力をできるだけ開発し、人材を活用して、その仕事や能力を生活カーブレベル以上に引き上げる努力をすることが、成果主義賃金の最大の課題となるといってよいでしょう。
 では、その課題にどう取り組んだらよいのでしょうか。ナレッジワーカーという言葉を最初に提唱したピーター.F.ドラッカーは、『これまでの工場や作業現場でおこなう製品生産などが経済的価値を直接生み出していた時代(ブルーカラー時代)は終焉し、これからは新しいサービスやソリューション(課題解決)などの知的生産物が経済的価値を生み出す時代(ホワイトカラー時代)が登場する』といっています。つまり企業の競争優位の源泉が変化し、知識により価値を創造できた企業が持続的な競争優位を獲得できるということです。
 具体的には、業務で会得した経験則やノウハウといった様々な知識(例えば優秀な営業担当者の販売ノウハウや人脈、優れたベテラン技術者が持つモノづくりの技術、研究所に蓄積された失敗情報、顧客から寄せられるクレームや要望など)を社内で共有し(基本的に知識は各個人がバラバラに保有している)、さらにそれに工夫を凝らして全員にフィードバックし、新たなビジネスモデルの構築に結び付けていくのです。こうしたマネジメント・サイクルが確立できれば、社内には高度な知識が次第に蓄積され、競争力は確実に上がるはずです。
 このように、成果主義賃金のねらいは人件費の削減ではなく、企業の生産性を高めていくことであり、そのねらいを貫徹するところに、成果主義賃金の要件があるといえます。
賃金カーブと定昇制の修正

 終身雇用ベースで、前半マイナス・後半プラスという日本の生活カーブ賃金は、労働市場が流動的な今日、もはや労働対価賃金としての合理性を喪失しつつあります。したがって、その都度の仕事や能力に応じた賃金に転換していく必要があります。つまり、賃金カーブの中だるみの是正です。
 日本の賃金は、おおむね緩やかなS字型カーブを描いています。企業によってその曲がり方はさまざまですが、湾曲線に該当する30歳から35歳の賃金が、その前後の賃金カーブと比べても、また働きからみても、かなり落ち込んでいます。これを修正するのが中だるみ解消です。つまり、後立ちの賃金カーブから先立ちの賃金カーブに切り換えていくことで、賃金は労働の流動化に対応したものとなります。
 先立ちの賃金カーブに切り替えていくことで、それ以後は極めて緩やかな定昇か、ないしは可変性(上下する賃金)を持った賃金にすることが可能になります。つまり、定昇制度は35歳前後止まりで、それ以後は定昇制度ではなく、各人の役割(仕事)や能力に応じた賃金体系に変わっていくことを意味します。
 特に、賃金の水準が5人世帯の最低生計費(標準生計費の80%程度)を超える管理・専門職能ともなれば、その賃金水準からしてもはや生活保障としての賃金部分、つまり年齢給は必要ありません。そこで、管理・専門職層においては、年齢給はやめ、その原資を役割給(可変性を持った賃金部分)に入れ換えるという形が適切です。
 このように、わが国の伝統的な生活カーブ準拠賃金は、35歳以降と35歳以前の2つの分野において修正が迫られつつあるといえます

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