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成果主義賃金運用上の課題経営参加の賃金プラン 業績連動型賞与制度
成果主義賃金の課題と方向
業績連動型の「成果主義賃金」基礎講座
目次
成果主義賃金の課題と方向
成果主義賃金の分類と要件
成果主義賃金の枠組みと関連システム
成果主義賃金の運用上の課題
経営参加の賃金プラン 業績連動型賞与制度
   成果主義賃金は、60年代中頃にも「労使関係の安定化(労働問題の解決)」を目的として一部の企業で導入されましたが、その後、組合の反対や意見のくい違い、また世間相場並みの賃金が支払えなくなった等の理由により廃止されています。
 そもそも成果主義賃金は、経営側にとっては会社の業績(経理)の重要な部分を従業員に公開(成果配分協議会)することを意味し、労働側の立場からみれば、会社から示された業績の結果によって自分たちの賃金を上げ下げすることを認めてしまうことであり、双方に強い『信頼感』がなければ実施は不可能です。つまり、「人件費の削減」を目的にした成果主義賃金は、過去の失敗を繰り返すことになりかねません。
 冒頭でも触れたように成果主義賃金は、人件費の削減や賃金の引下げをねらいとするのではなく、挑戦意欲の高揚と人材の活用と業績向上など前向きな人事政策を意図するものでなければなりません。それだけに既に述べた関連システムを着実に整備しながら、以下への取り組みを視野に入れた、確実な運用がなされるべきと思われます。
業績 (成果)指標を明確にする
 成果主義賃金に移行していくとして、その際に、最も問題となるのは、“成果とは何か”を明らかにしていくことです。それが曖昧では、モチベーションの高揚も生産性の向上も安定的とはなり得ないし、また成果主義賃金を納得あるものにしていくことができません。
 さてそこで、その“成果”ですが、それには売上高、生産量、付加価値、経常利益などがあります。低成長の今日では、量的な拡大よりも質的向上が求められています。つまり、新製品の開発、新技術の導入、原材料の開発など、付加価値の向上による生産性向上が期待されています。


 したがって、成果をはかる業績指標としては、付加価値が最も適しています。付加価値をメインとし、これに売上高、経常利益をサブ指標として組み合わせる方法も有効です。ただし付加価値をとるためには、次の3点に注意が必要です。
   
【1】

付加価値の概念について、常日頃から社内浸透をはかっておく必要があります。

【2】

付加価値の算定方式にはいくつかの方式がありますので、安定的な算定方式を確立しておくことが望まれます。

【3】

付加価値は総額の大きさより1人当りの付加価値が重視されます。採用人数の増減が占めるウエートが大きい場合は、成果目標の設定への配慮が必要です。

   
 

配分基準の決め方と運用

 成果の配分基準は過去の実績からとらえるのが一般的です。売上高を成果指標とする場合は、売上高対人件費率の過去の分析(実績値)や計画値などで決められます。付加価値や利益をとる場合は、利益3分法(従業員、株主、社内留保)または4分法(従業員、株主、社内留保、税金)の考え方から配分率を決めるケースも多くみられます。
 また、過去の実績を分析する場合は、事業のライフサイクルに合わせて10期ぐらいの実績分析から目安となる配分基準を求めたいものです。なお、運用にあたっての注意点は以下のとおりです。
   
【1】

配分基準は固定してしまうのではなく、好不況に応じて変化させる調整機能をもたせるべきです。(配分係数に上限と下限を設定しておく)

【2】

新製品の開発は、利益や付加価値に相当の負担をかぶせることになります。心理的ブレーキとならないように配分基準についての労使協議が必要です。

【3】

為替変動等の外部環境が急激に変動したときは、改めて労使で協議するという柔軟な対応も必要です。

   
成果配分協議会の任務と運用
 成果主義賃金とは、従業員の経営参加システムであり、経営の透明性と労使の信頼関係および従業員の生産性向上への姿勢が土台となります。したがって、成果主義賃金を具体的に導入・実施していくためには、労使からなる成果配分協議会の設置が必要になります。
 成果配分協議会の主な任務は、ゞ叛啝愽厳彁蚕顱兵太咫砲粒稜А↓業績指標の増減原因の分析・対策の検討、6叛咯淪秦躋曚よび個人別配分方法の決定、などです。
   
【1】

成果配分協議会での生産や作業条件および業績対策案が経営の実際面に反映される仕組み作りが必要となります。

【2】

協議会は生産性をいかに高めていくかを考える協議機関として、その性格をハッキリと打ち出すことが大切です。(労使が交渉する場ではない)

【3】

時間短縮等の労働条件が成果主義賃金の犠牲とならないためにも、賃金や労働条件は原則として労使交渉の場で決めることを明確にします。

   
人事考課のあり方と運用
 成果主義賃金は、賃金を個人の業績や職務遂行能力とより強く結びつけて決定することから、それが従業員に対して有効なインセンティブを発揮するためには、従業員がこれを受容することが必要です。そのためには賃金が決定されるまでのプロセス、つまり人事考課の「手続きの公正さ(評価結果が得られるまでの手段の公平性)」を確保することが重要になってきます。
 この手続きの公正さを高めるための取り組みとして、/融考課の公開(評価項目・評価基準などの制度と評価結果の公開)、苦情処理(評価結果に対する不満の申し立てとそれを処理・救済する苦情処理制度)、I床舛悗糧言(人事考課制度の設計・変更への従業員またはその代表の参加)の3施策があげられます。なお、人事考課が公正に行なわれ、違法とされないための注意点として以下のことがあげられます。
   
【1】

目標の設定、評価基準の開示、評価理由の説明など従業員の納得を得るための手続きを整えておくことが必要です。(人事考課権の濫用を回避)

【2】

公正な人事考課が確保できるように人事考課の仕組みや評価上のルールなどについて考課者訓練を定期的に実施することが求められます。(人事考課の妥当性を確保)

【3】

適切な目標設定・アドバイスや評価結果の開示(フィードバック)などに必要な面接技法を修得するための訓練の実施が大切です。(適性手続きの履行)

   
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